勞動者離職后向原公司追索提成與績效薪酬，公司以內(nèi)部管理規(guī)定為由，暫扣其提成，并聲稱相關(guān)銷售業(yè)績的達成并非完全由該勞動者促成。
近日，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第二師中級人民法院作出終審判決，責(zé)令新疆某公司向李某支付其在職期間的績效提成共計人民幣12萬余元。
案情回顧：
2021年6月，李某與新疆某公司簽署為期三年的勞動合同，擔任銷售崗位的大區(qū)經(jīng)理。合同明確，其勞動報酬采取基本工資與績效工資相結(jié)合的內(nèi)部分配機制，績效工資依據(jù)李某的工作業(yè)績、勞動成果及實際貢獻，按公司內(nèi)部分配辦法進行考核確定。
2022年3月31日，李某向公司提出崗位調(diào)動申請。同日，公司銷售內(nèi)勤在企業(yè)微信群發(fā)布了《銷售部工作人員調(diào)整及管理方案》，將李某的職位調(diào)整為銷售員。
同年8月22日，新疆某公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，雙方勞動關(guān)系正式終止。然而，對于李某在職期間完成的兩筆業(yè)務(wù)，盡管公司承認其為李某的業(yè)績，但以款項尚未回收為由，根據(jù)公司規(guī)定暫時不予發(fā)放相應(yīng)提成。
隨后，李某向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求新疆某公司支付其2022年至2023年間部分績效提成工資共計人民幣13萬余元。仲裁委以該訴求超出了其處理范圍為由未予受理。李某遂向法院提起訴訟。
庭審過程：
新疆某公司辯稱，《勞動合同書》僅約定采用基本工資與績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配方式，未涉及計件工資制度。李某所主張的提成，實質(zhì)上類似于內(nèi)部承包或承攬合同項下基于特定條件成就而應(yīng)支付的報酬。公司認為，其他員工已接手并完成了李某原負責(zé)工作的大部分內(nèi)容，故該業(yè)績不應(yīng)全歸李某所有，且在條件（款項回收）未滿足前，不應(yīng)向李某支付未回款部分的提成。
對此，李某反駁稱，提成工資作為銷售人員薪資的組成部分，與公司間不可能形成內(nèi)部承包或承攬合同關(guān)系。
一審法院審理查明，根據(jù)該公司《績效管理辦法》規(guī)定，李某的薪酬包含銷售提成工資，該提成為其工資的合法構(gòu)成部分。法院進一步指出，工作過程中團隊成員之間的協(xié)作不應(yīng)成為拆分個人應(yīng)得工資報酬的依據(jù)。且公司績效管理辦法對大區(qū)經(jīng)理等崗位的工資計算方式有明確規(guī)定。結(jié)合雙方舉證及庭審調(diào)查，李某依據(jù)公司績效管理辦法獲取提成工資，并未違背公序良俗和按勞分配原則。
鑒于李某離職后無法實時掌握貨款實際回款情況，為避免引發(fā)后續(xù)訴訟及加重當事人負擔，一審法院判決支持李某訴求，判令新疆某公司支付其2022年至2023年績效提成工資人民幣12萬余元。
審判結(jié)果：
新疆某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理后，駁回上訴，維持原判。
以案說法：
依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第六條之規(guī)定，工資總額是指某一時期內(nèi)用人單位直接支付給全部職工的勞動報酬總額，涵蓋計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等六類。其中，計件工資包括按營業(yè)額或利潤提成辦法支付給個人的工資。據(jù)此，業(yè)務(wù)提成屬于工資范疇。
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