曠工期間有休息日會中斷“連續曠工”嗎？

　　在探討曠工記錄是否受休息日影響而中斷“連續曠工”的界定時，我們審視如下案例：

　　王富自2013年1月5日起在廣州市某物業公司任職土木工，享有每月六天的休息日，最近一份勞動合同的有效期是從2022年1月4日至2025年7月23日。

　　該公司《管理規章制度》第六章第八條規定，未經預告直接作除名（解除勞動關系）或移送司法機關處理的情況包括：“無正當理由連續曠工3天（含）以上，或一年內累計曠工達5天者”。

　　2023年3月17日，王富向公司提出請假申請，但未得到批準。隨后，王富自3月17日至3月21日未到崗上班，其中3月19日恰逢休息日。

　　2023年3月30日，鑒于王富在2023年3月連續四天未上班，公司援引上述《管理規章制度》中的規定，認為王富已達嚴重違紀標準，遂發出《解除勞動合同關系通知書》，宣布自2023年3月30日起解除與王富的勞動關系。

　　面對公司的解雇決定，王富于2023年4月6日申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金共計94500元。

　　經過仲裁程序，2023年7月27日仲裁委員會作出裁決，駁回了王富的仲裁請求。

　　王富對仲裁結果不服，于2023年8月8日向一審法院提起訴訟。一審法院在審理中指出，盡管王富在3月17日至21日期間未上班，但鑒于3月19日為休息日，不應計入曠工天數，因此并未構成連續曠工4天的情形。法院引用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定，強調在此類涉及用人單位開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定引發的勞動爭議中，用人單位須承擔相應的舉證責任。

　　在本案中，通過審查雙方的微信溝通記錄及公司承認3月19日確為休息日的事實，法院認定王富僅在請假未獲批準的情況下，自3月17日至3月22日未正式上崗，雖然王富清楚請假需遵循相關審批流程，其行為確實違反了公司的請假考勤制度，但由于3月19日非工作日，所以王富并非連續曠工4天，公司不能基于這一理由解除與其的勞動關系。此外，公司未能證明其《公司規章管理制度》已有效傳達給王富，因而無法以此約束雙方的勞動關系。

　　基于上述理由，一審法院判定公司提交的證據不足以證實王富存在連續曠工4天的事實，從而認定公司解除勞動關系屬違法行為，應當向王富支付違法解除勞動合同賠償金94500元（按王富在公司工作年限十年又六個月計算，月薪4500元乘以10.5個月再乘以2倍賠償系數）。

　　然而，公司對一審判決提出上訴，認為連續曠工不應因休息日而中斷：

　　公司堅持上訴，主要論點如下：

　　王富已知曉《公司管理規章制度》的內容并在其最后一頁背面簽字確認了解該制度。在一審庭審及勞動仲裁過程中，王富均承認簽名及其知情的真實性，作為一個完全民事行為能力人，他在規章制度背面的簽名表明公司已經充分履行了告知義務。

　　公司主張，即使在計算連續曠工時包含了休息日，王富事實上仍連續曠工四天，因為他從3月17日開始在未獲得批準的情況下未上班，直至3月22日才回歸工作崗位。連續曠工的概念雖然通常指的是連續的工作日，但不應因休息日的存在而被中斷，公司認為一審法院對此的理解有所偏差。

　　二審法院在審議后作出了新的解讀：

　　二審法院經綜合考量各方意見，確定本案的核心爭議在于公司是否應當支付違法解除勞動關系的賠償金。根據我國《勞動法》相關規定，勞動者應遵守勞動紀律和職業道德，若勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位有權解除勞動合同。

　　法院注意到，公司提交的《公司管理規章制度》中關于連續曠工的規定已明確送達至王富，且在其簽名確認的文件背面有所體現，可作為本案適用的規章制度依據。

　　就王富曠工情況的認定，法院采納了公司的觀點，即“連續曠工超過4天”應理解為連續曠工超過4個工作日，其間即便包含休息日，也不影響連續曠工天數的累計。據此，王富在2023年3月17日至3月22日未獲準假且未到崗上班期間，雖有一日為休息日，但其曠工天數實質上達到了連續4個工作日的標準，這構成了對公司考勤制度的違反。

　　因此，公司在王富違反考勤制度的基礎上發出解除勞動關系的通知，并不屬于違法解除。一審法院認定公司違法解除勞動合同并判令支付賠償金的決定有所不當，二審法院予以糾正。

　　最終，二審判決如下：撤銷一審判決，駁回王富的所有訴訟請求。

　　案號：（2024）粵01民終2897號

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