休息時間微信工作算不算加班？

　　員工休息時間通過微信等手機軟件打卡、匯報工作是否屬于加班？用人單位是否應為此支付加班工資？1月8日，江蘇省南京市中級人民法院公布一起勞動爭議案件的判決結果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡匯報工作成果的酒店高管起訴酒店要求支付加班工資，最終法院酌定酒店向其支付加班工資共計2.4萬元。

　　又一起有關“微信加班”的典型案例，又一個勞動者的維權訴求得到了法院支持。之前，員工在“八小時之外”利用微信等軟件溝通、匯報工作算不算加班，已經引發了多輪討論。有法院通過判決認定了員工的非工作時間“微信辦公”算加班，南京的這一案例再次釋放出積極信號，有助于進一步凝聚司法共識和社會共識，明晰非現場加班、非傳統加班的概念、情形、范圍和確認標準。

　　其實，不論哪種形態的加班，都應以勞動者在非工作時間提供了一定量的實質性勞動為定性的必要條件。公眾關注的是，隨著網絡普及和工作方式多元化，認定工作崗位、工作場所、工作方式的標準也應該與時俱進，比如，能否進一步靈活化、虛擬化、擴大化。在傳統的工作場所之外，其他能夠與工作“鏈接”的場所是否應該被納入工作場所的范疇，網絡打卡、匯報、會議等是否應該被納入“工作”的認定視野，這些將是不少勞動者面臨的問題。

　　對于這類勞動爭議案件，不少法院經審理認為，勞動者在非工作時間通過微信等社交媒體開展工作，超出了一般簡單溝通的范疇，付出了實質性勞動，且這種勞動具有周期性、規律性、固定性等特點，占用了勞動者的休息時間，據此定性非工作時間“微信匯報”“微信辦公”屬于加班。

　　這種司法定性的積極意義在于，對工作時間以及傳統工作場所以外的網絡加班或隱性加班、新型加班予以了確認，拓展了工作場所和加班的概念外延，既保護了個案中勞動者的加班權益，也對用人單位、勞動者以及其他法院、勞動仲裁機構等產生了普遍的教育、示范、引領意義。

　　對微信加班等新型加班現象和問題，各地各級法院、勞動仲裁機構、工會及人社部門應加強關注和研究，掌握其規律和特征，用一起起維權案例劃清加班的權利邊界，厘清認定要素、條件和標準，形成規范、統一的認定機制，對勞動者權益提供全面保護。同時，多開展以案釋法活動，指導用人單位正確看待加班，完善有關加班的規章制度。此外，引導勞動者對加班有更準確的理解和認知，善于通過溝通、協商、提起勞動仲裁等方式表達維權訴求。

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