聘用在校學生，雙方雙方是否存在勞動關系？

　　案情簡介

　　2014年2月7日，甄某與陜西某國企甲公司簽訂了學生實習協議書。實習期滿后，甄某仍在甲公司處工作。2014年9月17日，甄某與甲分公司簽訂了書面勞動合同，崗位為維修工，后雙方簽訂兩次固定期限勞動合同，最后一次勞動合同期限為2019年1月1日至2021年12月31日。2021年3月26日，甄某通過電子郵件方式向甲分公司發送《解除勞動關系通知函》，以甲公司拖欠工資、未繳納2014年度社保等為由解除與甲公司之間的勞動關系。甲公司已收到該份《解除勞動關系通知書》。此后，甄某未去甲公司處上班，雙方勞動關系解除。另查，甄某提供的畢業證顯示其大專畢業時間為2015年1月4日。

　　員工主張

　　甄某主張，要求甲公司向其支付離職經濟補償。

　　裁判結果

　　一審法院經審理認為，甄某雖未提供充分證據證明甲公司存在拖欠工資的情形，但甲公司確實未給甄某繳納2014年9月至11月期間的社會保險，因此，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條及第四十七條，支持了甄某的經濟補償訴求。

　　甲公司不服一審判決，提起上訴。

　　二審法院認為，現行法律規定并沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，因此，勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動主體資格的限制。甄某與甲公司2014年9月17日簽訂書面勞動合同時已滿二十歲，雖系在校生，但雙方簽訂的勞動合同中明確了崗位、服務期以及報酬等，甄某接受甲公司的管理，從事甲公司安排的勞動，甲公司按月向甄某支付勞動報酬，故雙方用工關系符合勞動關系的基本特征。

　　最終駁回了甲公司的上訴，維持了原判。

　　在校學生到用人單位處提供勞動并獲取報酬，雙方到底是何種關系？

　　關于這個問題，在2010年之前，似乎比較明確，業內普遍認為在校學生與單位是實習關系，非勞動關系。理由一般有二：

　　一則，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這是最直接的理由。

　　二則，在校學生的主要任務應該是學習知識和技能，努力完成學業，如果將其視為就業，可能會引導不少學生將主要精力轉移到打工上來，不利于教育工作的正常開展。

　　迄今為止，司法實踐中也依然有這樣的觀點存在。例如：云南省高級人民法院（2021）云民申3964號民事裁定書認為：

　　根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條的規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，何應武主張應簽未簽書面勞動合同的期間為2014年11月9日至2015年6月10日，該期間何應武系西南林業大學的在校生，其主張與拿浩源公司建立了勞動關系缺乏法律依據，故對于其主張應簽未簽書面勞動合同的二倍工資差額原審法院不予支持并無不當。

　　重慶市高級人民法院在(2018)渝民申2283號民事裁定書中認為：

　　韋秀稱其與報關行公司于2010年11月即建立勞動關系。但在2010年11月，韋秀系在校學生，并未與報關行公司簽訂書面勞動合同，報關行公司亦不認可與韋秀建立了勞動關系。韋秀的情形，符合原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條：“在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”的規定，可以認定雙方并未建立勞動關系。

　　但是，2010年第6期《最高人民法院公報》刊載了江蘇省南京市白下區人民法院的一個判例——《郭某訴江蘇益某大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》（以下簡稱“郭案”）。

　　該案中認為，“法律并無明文規定在校生不具備勞動關系的主體資格”。由此，業內多出了一種觀點，認為在校學生與單位之間到底何種關系，需要根據實際情況評判，不能“一刀切”認為是非勞動關系。理由也有二：

　　理由一，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條規定了不適用勞動法的主體，其中，不包含在校學生。

　　公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。——原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條

　　理由二，則是因為原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條并不是說在校生到用人單位提供勞動統統不算就業，而只是規定“利用業余時間勤工助學”，才不視為就業。這就意味著，如果在校生不是利用業余時間，或者不是勤工助學，那就有可能屬于勞動關系。

　　而司法實踐中，隨著郭案在《最高人民法院公報》上的刊登，陸續也出現了一些判例，甚至有地方明確了有關的審裁口徑。例如，安徽省高院（2019）皖民申725號民事裁定書中認為：

　　勞動部《關于貫徹執<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定……僅適用于在校生勤工助學的行為。對于已完成或基本完成學業即將畢業的大學生，勞動法并不禁止其與用人單位建立勞動關系。”

　　北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（京高法發（2014）220號）第23條規定：

　　在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。

　　可見，對于在校學生與用人單位之間的關系認定問題，司法實踐中，還存在著理解上的分歧與差異。

　　我們認為，要認定個人與單位到底是何種關系，還是繞不開原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）。

　　一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　根據上述規定，要認定單位與個人系何種關系，可從三個角度進行分析：主體資格、業務組成與勞動管理關系。而在校生與用人單位之間的法律關系認定，爭議點就在于主體資格問題上。

　　到底在校生是不是該排除在適格主體范圍外？

　　這是目前爭議比較大的。理論界的爭論與探討，可以持續。但在實務操作中，則需要給到用人單位一個明確的指引，否則大家會無所適從。

　　理解分歧與差異，意味著一定的風險性。但我們也不能因噎廢食，不能因為有風險就放棄招用在校生，畢竟對于不少用人單位來講，在校生的招用是解決其人力資源配置問題的重要方式之一。

　　根據教育部、財政部聯合印發的《高等學校學生勤工助學管理辦法(2018年修訂)》第六條規定，勤工助學活動由學校統一組織和管理。學生私自在校外兼職的行為，不在本辦法規定之列。由此可知，如果嚴格執行原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條的規定，用人單位最好不要直接跟在校學生接洽，而是與學校學生資助工作領導小組聯系，通過學校去協調有關的勤工助學事宜。這是最穩妥的做法。

　　當然，目前司法實踐中，比較關注“勤工助學”這一界定的，并不多，我們只在福建省高級人民法院（2020）閩民申824號民事裁定書等少數裁判文書中見到了這一觀點。這是要求比較嚴格的。

　　大多數地方則跟北京市差不多，將學生自行聯系的實習也排除在了勞動關系之外。這就意味著，在這些地方，用人單位還是可以直接與學生接洽合作的。但依然得注意：

　　①.在校生是利用業余時間到單位提供勞動，是短期的、臨時性的，不能是長期的、一慣性的；

　　②.雙方是以學生實踐學習為目的，而非以就業為目的；

　　③.在校生應該是還有學業任務未完成的，學分未修滿的；

　　④.雙方一定要簽署實習協議，或者聘用協議，明確雙方并無建立勞動關系的意愿。

　　這樣，可以盡可能降低用工的風險。

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