禁止員工騎摩托車或搭乘摩托車上下班，違法嗎？

　　近日，好利來公司因一名員工騎摩托車上下班途中遭遇交通事故不幸身亡，隨后出臺了一項新規定：禁止員工騎摩托車或搭乘摩托車上下班，違者將面臨開除的處罰。這一規定引發了廣泛關注，很多人不禁要問：企業出于安全考慮制定的規定，是否侵犯了員工的合法權益？法律人士更要問，如果員工騎了，企業解除勞動合同是否違法？

　　在《勞動合同法》的框架下，用人單位有權制定規章制度以保護員工的安全和健康，但這些規章制度必須合法、合理，并且與工作直接相關。基于此，筆者試著對此進行分析：

　　1.合法原則

　　根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這意味著公司制定的任何規定，包括禁止駕駛摩托車的規定，都必須符合國家法律法規。法律同時也保護勞動者的合法權益，包括其選擇通勤方式的自由。《勞動合同法》并未賦予用人單位因員工選擇特定通勤方式而解除勞動合同的權利。因此，好利來公司的規定在法律層面上存在爭議。

　　2.合理原則

　　公司的規定應當具有合理性，即禁止駕駛摩托車的措施應當是為了保護員工的安全，而不是無端限制員工的個人自由。但禁止駕駛摩托車或搭乘摩托車，干預了員工選擇通勤的自由。假如員工居住地離公共交通較遠，禁止駕駛摩托車，意味著員工必須打車、徒步或買汽車通勤，增加了成本和不便。

　　3.程序合法

　　根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。上述《通知》，從形式上看是好利來公司單方發布，如果該通知沒有經過民主程序，則程序違法。實務中需要注意，一般法院認為，只要通知內容合理不違法，可以作為用人單位行使管理權的依據。

　　4.與工作相關

　　用人單位的規章制度應當與工作直接相關，基于勞動關系的管理，不能漫無邊際。比如，員工下班穿短褲，是員工的自由。如果駕駛摩托車與工作無關，公司可能需要提供更多的安全教育和培訓，而不是直接禁止。

　　綜上，因為禁摩令侵犯了員工的出行自由，禁摩并無法律依據，且該通知似乎也沒有經過民主程序，如果好利來堅持開除，大概率是違法解除。

　　其實最高院早就有公報案例，《最高人民法院公報·案例》（2014年第7期總第213期），張建明訴京隆科技(蘇州)公司支付賠償金糾紛案中，法院認為：

　　用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

　　好利來公司為什么會出臺禁摩通知？

　　如公司在通知中所陳述，騎摩托車容易出交通事故，如果發生了非本人主要責任的交通事故，員工是可以被認定為工傷的。一旦員工被認定為工傷，企業是要支付相應的工傷保險待遇。工亡除外，工亡由基金支付，但因為工傷案件多，也會被提高參保費率。

　　好利來出于安全考慮，禁止員工騎摩托車或搭乘摩托車的規定在一定程度上是合理的。企業作為用工管理方，為什么不能用自己的用人自由？我們一直強調對員工權益的保護，可是為什么不能尊重企業的用工自主權？而且，騎摩托車確實加重了企業的用工風險，包括企業承擔的工傷保險責任以及因工亡不能工作帶來的生產經營問題。

　　建議企業在制定類似規定時：

　　加強安全教育，提高員工對交通安全的認識。

　　提供安全的替代方案，比如班車、交通補償或鼓勵使用公共交通工具，或者為員工提供宿舍。

　　與員工代表或工會進行充分溝通和協商，盡可能取得共識。

　　不輕易開除員工，可以先進行內部警告或采取其他中間措施。

　　嚴把招聘關，考慮用人穩定性問題。

　　從企業的角度來看，禁摩可以減少工傷風險，減少因工亡而支付的工傷賠償的成本，減少因工亡導致的人力資源損失，保持隊伍的穩定和生產效率。勞動合同法傾斜保護勞動者，保護員工的出行自由，防止員工下班被企業的干預，但是沒有尊重企業的財產權。這，或許就是官方所說的勞動合同法不夠靈活、增加了用人單位的成本吧。在法律完善過程中，需要深入思考和完善如何平衡企業和員工之間的權利關系。

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