公司拒絕哺乳期員工繼續請事假，員工強休構成曠工嗎?

　　孫某于2016年4月21日入職某公司，任質檢員，雙方簽訂了起止期限為2019年6月21日至2022年6月20日的勞動合同。

　　孫某在2020年12月21日至2021年1月7日期間休病假，在2021年1月8日（分娩日）至2021年5月12日期間休產假。

　　產假期滿后，孫某又向公司申請休事假，經公司批準，孫某在2021年5月13日至2021年7月12日期間休了事假。

　　上述事假還沒到期，孫某以“孩子不能用奶瓶吃奶”為由，又向公司提出繼續請事假，但被公司拒絕。

　　2021年7月9日，公司向孫某送達到崗通知，其中載明：“……，現事假即將到期，通知你于2021年7月13日返回工作崗位，不再批準任何請假或續假，若未按要求返崗，公司將對你按照曠工處理，并根據公司《人力資源管理制度》中:‘未提前報備部門經理或事后未說明原因而無故缺勤者、未辦理任何請假手續或請假未得到批準而擅自休假者視為曠工，當月累計曠工1-3個工作日者視情節輕重，給予扣發工資、調崗、降薪或開除處理’的規定進行處理”。

　　7月12日事假期滿后，孫某未到公司上班。

　　2021年7月20日，公司向孫某送達辭退通知，以孫某在收到前述到崗通知后，“未經任何批準下至今未返回工作崗位，連續曠工已達五天，嚴重違反公司相關規定”為由，根據《人力資源管理制度》的規定，與孫某解除了勞動合同。

　　2021年7月22日，孫某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金44969元。仲裁委未支持，孫某不服裁決，訴至法院。

　　一審判決：孫某的行為已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司解除勞動合同符合法律規定

　　一審法院認為，勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業道德。這是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以據此與勞動者解除勞動合同。

　　本案中，公司基于孫某哺乳嬰兒的特殊需要，在孫某產假期滿后又批準孫某休了兩個月的事假，已較為合理的支持了孫某的特殊需求。然而，提供勞動是勞動者對用人單位負有的基本義務，要求勞動者提供勞動是用人單位享有的基本權利。據此，對孫某在兩個月的事假期滿后基于同樣事由繼續請事假的要求，公司有權予以拒絕。

　　雖然公司沒有證據證明其公司曾向孫某送達或公示過《人力資源管理制度》，但公司事先已通過到崗通知明確告知孫某，不再批準孫某的事假申請，如事假期滿不按時到崗上班則視為曠工，且當月累計曠工1-3個工作日者，最高可給予開除處理。即公司已明確告知孫某曠工的嚴重違反勞動紀律的標準和后果，但即便如此孫某在事假期滿后仍未到崗上班，故公司認定孫某構成曠工的做法并無不當。

　　上述情況下，公司在當月累計曠工3個工作日時并未立即與孫某解除勞動合同，而是在孫某累計曠工達5個工作日的情況下才與孫某解除了勞動合同。由此可見，公司在作出與孫某解除勞動合同的決定之前，已盡到充分、必要的注意義務，為孫某預留了充分的糾錯空間，而孫某未及時調整其行為的做法亦明確反映了其拒絕到崗上班的堅決態度。

　　綜上，法院認定孫某的行為已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司據此與孫某解除勞動合同的行為，事實依據充分，符合法律規定。孫某關于要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據，法院不予支持。

　　員工上訴：公司逼我在嬰兒和工作之間做出選擇，應當支付賠償金

　　孫某不服，提起上訴，理由如下：

　　1、公司逼迫我在回來上班和喂養嬰兒之間進行選擇，且在我哺乳期內與我解除勞動合同。國家之所以規定了哺乳期，就是考慮到嬰兒喂養的客觀需求存在，這是不以人的意志為轉移。在哺乳期內，嬰兒需要母乳喂養顯然是正當的。我因為“孩子不肯吃奶瓶”向公司申請事假，并非我自行編制的理由，或者為了逃避勞動所致，而是存在切實的困難無法置之不理。

　　2、公司對我的客觀情況毫無顧忌，強硬的要求我在嬰兒和工作之間做出選擇。要么回來上班，要么喂養嬰兒。我作為一個母親，無論如何不能舍棄自己的孩子，不能在嬰兒未脫離母乳的情況下，強行讓嬰兒吃奶瓶或流食，如果嬰兒因此產生無法挽回的后果，我一生都將自責。我迫不得已在工作和孩子之間選擇了孩子。公司應當支付我違法解除勞動合同經濟賠償金。

　　二審中，孫某確認其子沒有吞咽類疾病，就孩子不接受奶瓶喂養的情況，其亦未曾就醫。

　　二審判決：孫某產假期滿后，公司又批準了兩個月的事假，已較為合理地照顧了孫某提出的哺乳嬰兒的特殊需求，公司不同意繼續請事假無違法之處

　　二審法院認為，勞動者應當完成工作任務，遵守勞動紀律和職業道德。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。按照用人單位正當的工作安排及時間要求提供勞動，是社會公眾所認可的基本勞動紀律，勞動者應當遵守。

　　孫某的產假于2021年5月12日到期，在孫某產假期滿后，公司又批準孫某休了兩個月的事假，已較為合理地照顧了孫某提出的哺乳嬰兒的特殊需求。孫某在兩個月的事假期滿后基于同樣事由繼續請事假，但孫某所主張不能到崗工作的理由缺乏法律依據，公司未予批準，并出于生產經營需要通知孫某返崗工作，無違法之處，亦屬合理正當。

　　公司已明確告知孫某如不按時到崗則視為曠工以及相應的法律后果。孫某在收到返崗通知后仍拒絕返崗工作，其行為應當被認定為曠工。孫某累計曠工達5個工作日，已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司在此情況下與孫某解除勞動合同，系合法解除行為。對孫某關于要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，本院不予支持。

　　綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　案號：（2022）京02民終3291號（當事人系化名）

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