簽了二次合同后單位對續訂無固定期限合同是否有選擇權？

　　用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，期滿后用人單位對續訂無固定期限勞動合同是否享有選擇權？用人單位能否單方終止勞動合同？實務中存在不同觀點。最高法院在今年針對該問題兩度作出回應，明確表達了最高法的觀點，小編特編輯整理如下，供實務中參考。

　　最高法院第一次回應：

　　2024年4月30日，“為進一步發揮司法服務保障促進構建和諧勞動關系的職能作用及典型案例的引領示范價值”，最高人民法院發布六個勞動爭議典型案例，其中案例二對此問題進行了明確：只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂。

　　案例二：勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權

　　——張某與某公交公司勞動合同糾紛案

　　【基本案情】

　　張某與某公交公司連續訂立二次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。

　　2020年6月10日，某公交公司通知張某等人續訂勞動合同。2020年6月12日，張某在某平臺實名投訴公司不按規定配發口罩。同日，某公交公司通知張某勞動合同到期終止，辦理離職手續并交接工作。此后，張某多次要求某公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。

　　2020年7月，某公交公司通知張某，雙方于2020年7月31日終止勞動合同，并通過轉賬方式向張某支付終止勞動合同的經濟補償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

　　張某不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認為，張某與某公交公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，張某不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規定的“因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形，張某提出與某公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，某公交公司應依法與張某訂立無固定期限勞動合同。

　　某公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無固定期限勞動合同。

　　【典型意義】

　　無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在于解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業權。勞動合同法第十四條第二款第三項規定了連續二次訂立固定期限勞動合同后的強制締約義務。

　　強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等。

　　本案中，勞動者投訴用人單位不屬于過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助于構建和諧穩定的勞動關系。

　　最高法院第二次回應：

　　2024年6月13日，最高法院在官網刊載了《法答網精選答問（第六批）》。其中問題二對此進行了答疑。

　　問題2：用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，期滿后用人單位對續訂無固定期限勞動合同是否享有選擇權？

　　答疑意見：勞動合同法第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”根據該規定，在勞動者不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者訂立了一次固定期限勞動合同，在訂立第二次固定期限勞動合同時，應當預見到期滿后存在訂立無固定期限勞動合同的可能。如果勞動者在固定期限勞動合同期間遵紀守法，完成了工作任務，可以依法要求與用人單位續訂無固定期限勞動合同，用人單位也應當續訂，這有利于引導勞動者遵紀守法努力工作，也符合用人單位的利益。

　　因此，在已具備勞動合同法第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，勞動者續訂無固定期限勞動合同的權利應予保障，如果用人單位不同意續訂合同，應當按照勞動合同法第四十八條規定承擔法律后果，即“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

　　此外還需注意的是，勞動者在兩次固定勞動合同期滿后繼續在用人單位工作，用人單位未表示異議，但未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者主張用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資差額的，應予支持。支付勞動者的第二倍工資按月計算，不滿一個月的，按該月計薪日計算。此類爭議的仲裁時效期間適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款的規定，從用人單位應當訂立勞動合同的次日起計算。

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