被勸退員工公司是否需要支付經濟補償？

　　王小偉是某科技公司的員工，在試用期內，公司認為王小偉的工作能力不能令其滿意，因此對其進行了勸退。

　　王小偉向公司提交了一份離職審批表，在離職類別中選擇了“其他”，并在離職原因一欄填寫了“工作強度較大，不適應”。

　　離職后，王小偉要求公司支付相當于半個月工資的經濟補償金4365元以及一個月工資的代通知金8730元，但公司不同意，雙方因此產生了勞動爭議，案件經過了仲裁、一審、二審和再審。

　　仲裁委員會未支持王小偉的請求，因此他向法院提起了訴訟。一審法院審理后認為，由于王小偉是被勸退的，公司無需支付經濟補償。同時，王小偉主張的代通知金8730元不符合《勞動合同法》第四十條的規定，因此法院也未支持這一請求。

　　提起上訴：

　　王小偉不服一審判決，提起上訴，并提出了以下理由：

　　一審判決認為我是被勸退離開，無需補償，這是由于未查清事實所致的理解錯誤，該判決損害了我的合法權益，對我極不公平。公司提出勸退建議時，我并未作出任何表態，隨后公司硬性提出解除勞動合同并強制執行。公司提供的離職審批表中離職類型一欄也可以證明我并未同意勸退。實際上是公司覺得我無法適應較大的工作強度而采取勸退，勸退不成再強制辭退。

　　一審判決認為我的主張不符合《勞動合同法》第四十條的規定，這是認定錯誤。公司在仲裁時提交的答辯書中提到辭退我的原因是工作能力不足，不能勝任工作，而我在離職審批表中填寫的離職原因是“工作強度較大，不適應”，這表明我不能適應公司較大的工作強度，屬于不能勝任工作的表現，且屬于經過輔導培訓后仍不能勝任工作，符合《勞動合同法》第四十條第二項的規定。

　　二審法院：

　　二審法院認為，盡管王小偉主張他是在被公司勸退不成后被強制辭退，但根據他填寫的離職審批表記載，他在離職類別中選擇的是“其他”，而非“不適應職位要求被辭退”或“違紀被辭退”等可以反映用人單位主動辭退其意愿的選項；在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”，也沒有關于用人單位要求其離職的任何表述，因此，王小偉關于被強制辭退的主張與其填寫的離職審批表的內容不符。

　　即使王小偉提交的微信聊天記錄可以證實公司存在勸退行為，但公司只是實施了勸說或建議行為，最終是否離職的決定權或主動權仍然由王小偉自己掌握。總之，現有證據不足以證明是公司主動行使解除權導致雙方勞動關系的解除。因此，二審法院確認了原審法院的判決，認為其合法合理，且理由闡述充分。

　　申請再審：

　　王小偉仍不服，向廣東高院申請再審，并提出了以下理由：

　　一、二審判決認定我是主動辭職，缺乏充分的證據支持，認定事實存在嚴重錯誤，顛倒是非。本案沒有辭職書，沒有協商解除協議書，又存在立馬讓我離開的不合常理的事實以及公司自相矛盾的說辭，可以證明并非雙方協商解除，而是公司單方解除了勞動合同關系。

　　高院裁定：

　　高院經審查認為，本案系勞動爭議糾紛。根據王小偉申請再審的請求與事實理由，本案的爭議焦點在于王小偉與公司之間的勞動合同的解除原因。本院對此分析如下：

　　王小偉主張其是在被公司勸退不成后被強制辭退，但根據他填寫的離職審批表記載，他在離職類別中選擇的是“其他”，而非可以反映用人單位有主動辭退意愿的選項，且在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”，也并未有任何關于公司要求其離職的表述。因此，王小偉主張其是被公司強制辭退的與其填寫的離職審批表的內容不符，他并未提交充分、有效的證據證明是公司主動行使解除權導致雙方勞動關系的解除。

　　至于王小偉提交的微信聊天記錄即使可以證明公司存在勸退行為，也僅能說明公司曾經實施過勸說或建議王小偉辭職的行為，最終是否離職的主動權仍然由王小偉自己掌握。

　　綜上，高院裁定如下：駁回王小偉的再審申請。

　　案號：（2018）粵民申6285號（當事人系化名）

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