江蘇高院發布年度勞動人事爭議十大典型案例

　　江蘇法院深入貫徹落實黨的二十大精神和中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的決策部署，堅持以人民為中心，牢固樹立保護勞動者合法權益與維護企業生存和健康發展并重的理念，充分發揮審判職能作用，深化構建和諧勞動關系，努力以高質量司法服務保障經濟社會高質量發展，以審判工作現代化支撐和服務中國式現代化。2023年，江蘇法院新收勞動爭議一審案件57819件，審結56262件。

　　在今年五一勞動節來臨之際，省法院發布2023年度江蘇法院勞動人事爭議十大典型案例，并邀請中國社會科學院法學研究所研究員、社會法室副主任王天玉作逐案點評和整體評析。希望通過一個個鮮活案例的分析、講解，增強勞動者和用人單位法治觀念，推動形成企業尊重勞動者、勞動者愛護企業的良好氛圍，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。

　　目錄

　　案例一

　　先予執行及時醫治，依法保障工傷職工生存權

　　案例二

　　維護哺乳期女職工崗位穩定，保障婦女合法權益

　　案例三

　　切實防范就業歧視，依法保障勞動者平等就業權

　　案例四

　　準確區分不同性質人才獎勵，保障科技創新人才合法權益

　　案例五

　　明確競業限制范圍，激發科技企業創新活力

　　案例六

　　依法厘清靈活就業人員法律關系，促進行業健康有序發展

　　案例七

　　鼓勵用人單位人文關懷，引領向好向善的社會風尚

　　案例八

　　依法認定集體合同效力，落實落細就業優先政策

　　案例九

　　合理界定包薪制適用范圍，尊重用人單位勞動報酬分配自主權

　　案例十

　　禁止用人單位體罰，保障勞動者人格權

　　案例一

　　先予執行及時醫治

　　依法保障工傷職工生存權

　　【基本案情】2021年4月，某便利店老板張某安排黃某從事商品配送等工作，未簽訂勞動合同，未參加社會保險。后黃某在工作中受傷，雙方發生爭議，黃某遂申請工傷認定。因張某否認雙方存在勞動關系，黃某通過仲裁及訴訟程序，確認了與便利店存在勞動關系。之后，黃某被認定為工傷、7級傷殘。黃某再次申請勞動仲裁，要求便利店支付各項工傷保險待遇。仲裁委終結審理后，黃某訴至法院。該案審理中，黃某因急需進行二次手術，申請先予執行一次性工傷醫療補助金12萬元。

　　【裁判情況】法院經審理認為，工傷保險待遇中的一次性工傷醫療補助金，是對工傷職工在解除或者終止勞動合同后可能產生的后續醫療費用的概括性補償，具有醫療費用的性質。本案中，黃某工傷認定和致殘等級確定，便利店對一次性工傷醫療補助金12萬元無異議，雙方在本案中的權利義務關系明確。黃某目前無穩定收入來源，且急需進行二次治療，將產生較高的醫療費用，不先予執行將嚴重影響其工傷救治和正常生活。法院綜合考量黃某的醫療費用需求和便利店的履行能力，酌定按50%比例先予執行一次性工傷醫療補助金。

　　審理法院：江寧經濟技術開發區人民法院

　　專家點評

　　工傷保險待遇是對受害職工生存權的保障，其中的一次性工傷醫療補助金在工傷救治期間具有急迫性。人民法院針對事實清楚、法律關系清晰的案件，結合當事人實際情況，先予執行部分一次性工傷醫療補助金，能夠有效避免工傷損害后果的擴大，及時發揮工傷保險待遇的應有功能，體現法律對職工生存權保障的優先性。

　　案例二

　　維護哺乳期女職工崗位穩定

　　保障婦女合法權益

　　【基本案情】董某入職某置業公司，雙方簽訂勞動合同，約定工作地點是連云港、廣州、深圳、珠海等置業公司關聯公司所在地城市。后董某一直在連云港從事房屋銷售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置業公司向董某發送《工作支援通知書》，要求董某前往山東聊城進行為期6個月的工作支援。董某未至山東聊城報到，一直在連云港繼續工作。雙方繼續協商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置業公司以曠工為由解除與董某的勞動關系。后董某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委終結審理后，董某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，用人單位應當保護女職工的健康，減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難。本案中，置業公司發出《工作支援通知書》時，董某尚處于哺乳期內。置業公司要求董某前往山東聊城進行為期6個月的工作支援行為，導致董某依法享受的哺乳假無法實現。董某未能到外地從事工作是處于哺乳期的特殊情況決定的，并非主觀因素造成。置業公司以董某未如約前往支援地報到構成曠工為由解除雙方勞動關系，屬于違法解除。法院遂判決置業公司向董某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　審理法院：連云港市中級人民法院

　　專家點評

　　女職工特殊保護是勞動法中的專門制度安排，體現了法律對女性在職業活動中弱勢性的關注和保障。人民法院將女職工哺乳期內的勞動爭議處理納入到工作與家庭銜接的現實場景中考量，綜合判斷主客觀因素，合理限制用人單位的合同解除權，保障女職工正當的勞動權益，符合社會普遍預期，實現了法律效果與社會效果的統一。

　　案例三

　　切實防范就業歧視

　　依法保障勞動者平等就業權

　　【基本案情】李某于2018年入職某模具公司從事線切割工作。2022年1月，李某經醫院診斷為肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎無傳染性證明才能上班。此后李某多次在醫院體檢，檢查結果均為未見明顯異常，但模具公司仍然以肝功能不全為由強行安排李某休病假。雙方溝通無果后，李某以公司強制休病假、拒不提供勞動條件、剝奪勞動權利等為由通知模具公司解除勞動合同。后李某申請勞動仲裁，要求模具公司支付經濟補償等。仲裁裁決后，雙方不服，均訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，用人單位在勞動者正常履職過程中應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。本案中，李某從事的系線切割工作，并非法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作崗位。模具公司要求李某提供所患疾病無傳染性證明才能上班，缺乏依據。模具公司后又強制李某休病假，變相剝奪了李某勞動權利，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，李某有權以此為由解除勞動合同并主張經濟補償。法院遂判決模具公司支付李某經濟補償兩萬余元。

　　審理法院：昆山市人民法院、蘇州市中級人民法院

　　專家點評

　　就業歧視的實質是用人單位超越法律規定和崗位要求，對勞動者施加額外負擔，是用人單位濫用自身優勢地位的體現。就業歧視不僅損害勞動者的平等就業權，也往往損害工作環境和勞動者人格權。人民法院依法辦案治理就業歧視是通過剖析用人單位管理行為的起因、依據和后果，劃定用工自主權的法律邊界，宣示勞動者的平等地位，維護正當的勞動權利。

　　案例四

　　準確區分不同性質人才獎勵

　　保障科技創新人才合法權益

　　【基本案情】秦某于2016年9月進入某光電公司工作。2017年12月，昆山經濟技術開發區博士后科研工作站、某光電公司共同作為甲方，某大學作為乙方，共同訂立《聯合培養企業博士后研究人員協議書》。秦某經審核入站，在站工作期限為兩年。協議約定，甲方為每位在站博士后研究人員提供120000元的人才開發資金，主要用于支付博士后研究人員的工資、福利待遇、行政管理費用、導師指導費用等，分兩年支付。光電公司、秦某確認，上述120000元中30000元用于行政管理費用、導師指導費用，光電公司另已向秦某支付30000元。2021年2月，秦某提出離職并就剩余60000元人才補貼提出勞動仲裁。仲裁裁決后，光電公司不服，訴至法院，稱秦某于2018年已領取昆山市緊缺產業人才資助經費102000元，故不應再主張博士后研究站人才獎勵。

　　【裁判情況】法院經審理認為，秦某依據《昆山市緊缺產業人才計劃實施細則（試行）》領取的緊缺產業人才資助經費，系該市政府為加大對重點產業人才激勵，充分發揮人才引領產業發展積極作用，而支付的地方性人才激勵政策補貼。而本案所涉人才補貼，是秦某依據《聯合培養企業博士后研究人員協議書》所主張的企業博士后人才研究獎勵，主要目的是促進產、學、研結合，培養和造就高層次科技和管理人才。兩者雖同為人才激勵政策補貼，但激勵主體不同，前者為人民政府，后者為公司；性質亦不同，前者著重人才引進和激勵，后者注重人才培養和成果轉化。法院遂判決光電公司支付秦某60000元人才補貼。

　　審理法院：昆山市人民法院、蘇州市中級人民法院

　　專家點評

　　人才激勵是支持產業創新發展的重要一環。政府為吸引和留住人才，推出了多項人才補貼和獎勵計劃，各類計劃的實施條件不同，不應混同考慮。在政府補貼政策支持下，已在勞動合同中明確約定為工資、福利待遇的補貼項目，應按照工資支付予以保障。基于其他政策給予勞動者的補貼金額，屬于不同性質的資助，不能與工資類補貼抵扣，以保障勞動者的合理預期，促進人才激勵政策的實踐效果。

　　案例五

　　明確競業限制范圍

　　激發科技企業創新活力

　　【基本案情】某醫療公司為生產、銷售醫療設備的上市公司，業務涉及到全球100多個國家和地區，在研技術類別為全身應用超聲、探頭技術、人工智能云平臺、超聲遠程診斷。周某系該公司開發部首席軟件科學家，雙方簽訂競業限制合同，約定的競業限制地域為全球，競業限制的范圍為具有競爭關系的業務，不僅包括同類產品、同類業務，還包括相關性產品或業務。周某離職后，雙方就競業限制合同的履行產生爭議。周某申請勞動仲裁，以其競業限制地域應為中國境內為由主張競業限制協議中競業范圍條款對其不發生約束力。仲裁委不予受理，周某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，競業限制糾紛中，法律既要保護用人單位的商業秘密與創新，也要保護勞動者的就業權，以達到兩者之間的平衡。本案中，周某長期致力于醫學研究，屬于該領域研究及實踐的高端人員，其對行業的了解與預測明顯高于普通人。周某在與醫療公司簽訂競業限制合同時，應當知悉所約定的競業限制范圍的意義。醫療公司作為跨國公司，業務涉及到全球100多個國家和地區，且境外銷售額占比較高，雙方將地域約定在全球并無不當。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。

　　審理法院：無錫市新吳區人民法院、無錫市中級人民法院

　　專家點評

　　隨著高科技的快速發展，競業限制已成為相關企業勞動合同的必備條款，限制的限度問題在實踐中廣受關注。競業限制條款的本質是設定保密義務，并延續至勞動者離職后，目的是通過適當限制勞動者的自主擇業權，保護用人單位的競爭優勢，激發技術創新動力。人民法院綜合考慮勞動者掌握商業秘密的程度、就業范圍及其主觀認識，合理確定競業限制的地理范圍，保障用人單位的正當權益。

　　案例六

　　依法厘清靈活就業人員法律關系

　　促進行業健康有序發展

　　【基本案情】王某從事月嫂工作，由某服務公司接單后將其外派至客戶家中工作，王某有選擇接受或拒絕的權利。王某經客戶面試后，客戶、王某、服務公司三方均滿意后即可做該外派單。沒有接單期間，王某自由安排時間，無需至服務公司出勤上班，公司亦不向其支付費用。2022年4月，王某進行月子護理服務時在客戶家中摔倒受傷。后雙方發生矛盾，王某申請勞動仲裁，要求確認其與服務公司之間存在勞動關系。仲裁委不予受理，王某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，對于未訂立書面勞動合同且雙方對法律關系存在爭議的，應當根據用工事實和勞動管理程度等因素確定。本案中，王某無需受服務公司規章制度的約束，服務公司對王某亦不進行獎懲，王某對于是否接單、何時接單、接單內容均有自由選擇的權利，在沒有接單時無需出勤、時間自由安排，且王某亦存在以個人名義提供月嫂外接單服務的情形，雙方不存在勞動關系，故判決駁回王某的訴訟請求。

　　審理法院：常熟市人民法院、蘇州市中級人民法院

　　專家點評

　　靈活就業是我國長期存在的就業形式之一，在新就業形態蓬勃發展的背景下，靈活就業的人數快速增加，已成為社會關注的主要就業現象之一。靈活就業與勞動關系的區別在于勞動自主性，即靈活就業人員有權決定是否勞動、何時勞動以及選擇勞動事項。人民法院依據勞動關系從屬性原理，判斷靈活就業人員法律關系性質，厘清勞動關系與中介關系的不同權利義務構造，有利于為行業發展、用工模式和勞動保障建立明確的預期。

　　案例七

　　鼓勵用人單位人文關懷

　　引領向好向善的社會風尚

　　【基本案情】2011年11月，錢某入職某紡織公司。2022年5月底，因丈夫突發重病被送往外地醫院搶救，錢某向公司請假照顧丈夫。6月7日，紡織公司通知錢某準假至6月13日，并表示此后不再接受請假申請，如未按時返崗將按照曠工處理。錢某表示丈夫仍在ICU搶救，無法按規定時間返崗，并將丈夫正在搶救的照片發送給公司主管，申請延長假期。紡織公司不同意其申請并催其返崗。6月22日，紡織公司以曠工為由將錢某辭退。6月25日，錢某丈夫病故。后錢某申請勞動仲裁，要求紡織公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決支持后，紡織公司不服，訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，用人單位違法解除勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，錢某丈夫處于病危狀態，錢某申請繼續請假予以照顧乃人之常情。紡織公司對錢某合理的請假申請不予準許并以曠工為由單方解除勞動合同，沒有法律依據，且未通知工會，屬于違法解除。法院判決紡織公司向錢某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　審理法院：啟東市人民法院、南通市中級人民法院

　　專家點評

　　作為基本的社會關系之一，勞動關系不僅關涉勞動者就業謀生的權利，也連接著基本家庭生活，更是承載著社會價值觀。勞動關系作為典型持續性關系，并非全部事項均由法律一一規定，用人單位行使管理權的邊界要受到公序良俗、社會習慣的約束。人民法院在勞動者家庭發生重大變故的情況下，從普遍認知和善良風俗出發，否定用人單位單方解除合同，不僅在個案中保障勞動者權益，更是在全社會引領權利行使須向好向善的風尚。

　　案例八

　　依法認定集體合同效力

　　落實落細就業優先政策

　　【基本案情】袁某于2021年6月入職某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持續虧損為由召開職工代表大會，討論2023年薪資調整事宜。經討論、投票表決，77%的職工代表同意通過調薪方案，決定：為了避免大量裁員，采用降薪的措施度過難關，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司將該方案在公司內公示。2023年1月，科技公司與公司工會簽訂工資集體合同，約定2023年度員工薪資按上述調整方案施行。該集體合同報送江北新區勞動行政管理部門審查通過。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工資為由提出被迫離職。后袁某申請勞動仲裁，要求科技公司支付解除勞動合同的經濟補償和工資差額。仲裁裁決不予支持后，袁某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，用人單位因經營虧損，經平等協商，依法與工會組織簽訂的集體合同約定調整薪酬，具有法律約束力，職工應當遵守。本案中，2023年薪資調整方案經職工代表大會討論，過半數通過。科技公司與工會訂立關于2023年薪資調整的專項集體合同，報所在地勞動行政部門審查后已生效，科技公司和袁某均應按約履行。科技公司按照集體合同的約定支付袁某工資，不屬于未足額支付勞動報酬。法院遂判決駁回袁某的訴訟請求。

　　審理法院：南京江北新區人民法院

　　專家點評

　　集體合同對勞動者個體合同具有變更效力。在用人單位經營遭遇外部重大風險的情況下，勞動關系雙方合意以普遍降薪的方式共度難關，且薪資水平能夠保障生活，具有正當性和合理性。集體合同經職工代表同意，用人單位與公司工會簽訂，報勞動行政部門審查通過后，符合法定程序，發生法律效力。人民法院依法認定集體合同效力，支持了勞動者集體的主流意愿，維護了用人單位的穩崗安排，有利于勞動關系和諧穩定發展。

　　案例九

　　合理界定包薪制適用范圍

　　尊重用人單位勞動報酬分配自主權

　　【基本案情】孫某于2021年6月入職某餐飲公司擔任廚師，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資6000元，每月休息兩天。2022年4月，因經營困難，餐飲公司與孫某協商調整工作內容以及降低薪資待遇，未能達成一致，孫某遂離職。后孫某申請勞動仲裁，要求餐飲公司支付加班工資等。仲裁裁決未予支持后，孫某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，“包薪制”在不違反勞動者最長工作時間及最低工資標準的強制性規定的情況下應認定為有效。本案中，鑒于廚師工作的特殊性，雙方在入職時對薪酬方式約定了“包薪制”。餐飲公司提交的工資表注明每月工資的構成情況，包括出勤天數、基本工資、加班工資、各種補貼等項目，與招聘廣告內容及孫某提交的考勤表互相吻合。且按照當地最低工資標準計算，孫某的收入并未低于法定工資標準，故法院駁回孫某加班工資的訴訟請求。

　　審理法院：漣水縣人民法院、淮安市中級人民法院

　　專家點評

　　勞動報酬分配方式屬于用人單位經營權范圍內。我國勞動法規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位與勞動者約定的工資額度不得低于當地最低工資標準，這是強制性要求。除此之外，對完成某些具體工作的勞動者，用人單位可以合同約定周期和方式支付，滿足及時足額支付要求即可。因此，“包薪制”作為特定崗位的通行工資支付方式，是勞動力市場發展的結果，可由用人單位自主決定。

　　案例十

　　禁止用人單位體罰

　　保障勞動者人格權

　　【基本案情】2018年7月，李某入職某信息服務公司，后擔任團隊主管。工作期間，公司多次發布指令，要求包括李某在內的未完成工作任務的團隊主管，立即執行五公里、十公里的晨跑或者夜跑、爬行高達28層的公司大廈三次，且必須即刻打卡上傳，否則會遭受面談、勸退。2022年7月，李某以公司違反相應法律規定為由郵寄離職申請。后李某申請勞動仲裁，要求信息服務公司支付加班工資、經濟補償金。仲裁裁決未予支持后，李某訴至法院。

　　【裁判情況】法院經審理認為，因用人單位的違法行為導致勞動者無法繼續工作，從而被迫提出辭職的，用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金。本案中，信息服務公司確實存在未支付加班工資的情形，且公司多次要求李某執行強度極大的懲罰措施，侵犯勞動者的人身權利，李某主張被迫辭職有事實和法律依據。法院遂判決信息服務公司支付李某加班工資和經濟補償。公司不服，提出上訴。二審中，雙方達成調解協議。

　　審理法院：宿遷市宿城區人民法院、宿遷市中級人民法院

　　專家點評

　　勞動者的人格權受法律保護。用人單位行使勞動管理權利以尊重和保障勞動者的人格權為前提，不能超越法定限度，不得實施體罰、侮辱等侵犯勞動者人身權利的違法行為。用人單位濫用管理權利，損害勞動者人格權，迫使勞動者解除合同，應當承擔違法解除的法律后果。

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