勞動者追索加班費應如何有效舉證？

　　在面對加班工資爭議時，由于勞動者搜集證據渠道有限且固定證據難度大，這往往使他們應有的合法權益受到舉證困難的制約。本文依據相關法律規定和同類案例裁判，探討加班工資舉證責任分配問題，并為勞動者提供具體舉證策略，以解決加班工資主張中的舉證困境。

　　一、加班工資舉證責任相關法律規定概覽

　　最高人民法院司法解釋

　　根據2020年12月30日頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條，勞動者訴求加班費時，原則上應負責證明加班事實的存在。然而，勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。這體現了“誰主張，誰舉證”原則與“證明妨礙規則”的結合。盡管如此，法律并未因其優勢地位而對用人單位直接實施舉證責任倒置，而是要求勞動者首先承擔初步舉證責任，以證明加班事實。鑒于勞動者的工作性質、工作特點及取證難易度，對于理論上應由用人單位掌握的證據，若其無法合理解釋為何不提供，則可推定加班事實成立，彰顯了法律對勞動者權益的保護傾向。

　　2009年《最高人民法院關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》第八條強調，在處理涉及加班費的案件時，應兼顧勞動者生存權益保護和用人單位生存發展的平衡，對加班事實的舉證責任進行合理分配，并結合勞動合同約定、勞動者崗位屬性及工作要求等因素，進行全面、合理的加班費評判。

　　地方法院對加班費舉證的指導意見

　　各地法院發布的指導意見主要呈現出兩種趨向：

　　第一種遵循最高人民法院司法解釋的精神，《湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》等文件指出，勞動者需承擔初步舉證責任，用人單位則需對其保管的證據承擔進一步舉證義務，如拒絕提供，可推定加班事實成立。

　　第二種則在特定年限內（通常為兩年）采用“舉證責任倒置”規則，如《天津法院勞動爭議案件審理指南》第32條，勞動者只要能證明用人單位實行考勤制度且考勤記錄和工資臺賬由單位保存，單位須提交至少兩年的考勤記錄及工資臺賬，否則承擔不利后果。同樣，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第25條以及《黑龍江省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見》第32條也規定，對于勞動者申請勞動仲裁前兩年內的工作時間，若勞動者已初步舉證加班事實或主張用人單位掌握相關證據，舉證責任則轉移至用人單位，逾期未提交證據的，將承擔不利法律后果。

　　二、加班費舉證責任的裁判思路歸納

　　經對各地加班費案件的判例梳理，法院在判斷加班事實及加班費數額時通常遵循以下原則：

　　對于微信聊天記錄、OA審批記錄、釘釘打卡記錄、考勤記錄等書證及電子數據，法院認定標準嚴格，要求與其他證據相互印證以確立加班事實。如新疆省烏魯木齊市中級人民法院（2022）新0105民初4115號判決中，法院雖對原告僅有的釘釘打卡記錄持保留態度，但在結合微信群工作記錄及工作崗位現場打卡照片后，法院對附有現場打卡照片的加班日予以確認，顯示了法院對單一電子證據的補充和印證要求。

　　隨著信息化辦公模式的發展，對“線上加班”的認定不再限于傳統的工作場所和時間，尤其考慮到其居家化、碎片化的特性，應淡化對工作場所的界定。法院在評估“線上加班”時，以勞動者休息時間被占用為基準，結合加班頻率、時長、工資標準及工作內容等綜合因素，酌情認定加班費。

　　法院通常不會僅憑部分、不連續的微信聊天記錄認定加班事實。例如，在浙江省金華市金東區人民法院(2020)浙0703民初1811號判決及寧波市勞動人事爭議仲裁院公布的李某訴某在線旅游公司勞動爭議典型案例中，法院認為勞動者提供的聊天記錄缺乏連續性和穩定性，未能充分證明加班事實的存在。法院在判斷非典型工作場所和時間的線上工作是否構成加班時，具有一定的自由裁量權，會結合實際情況加以認定。

　　三、勞動者舉證加班費的具體策略

　　基于上述加班費舉證責任分配規則，即便面臨用人單位的優勢地位，勞動者仍應對自身合理范圍內可獲得或應當掌握的證據承擔舉證責任，以初步證明加班事實。以下是勞動者清晰有效的舉證步驟：

　　明確加班費訴求——制定訴訟請求：明確列舉加班費的各個組成部分，按工作日延時加班、休息日加班和法定節假日加班分別提出請求，并詳述加班時長及加班費計算公式，例如：

　　請求被申請人支付申請人自20XX年X月X日至20XX年X月X日共計X小時的延時加班費X元（計算公式：基本工資XXXX元/21.75天÷8小時×加班時數×150%）；休息日加班費X元（計算公式：基本工資XXXX元/21.75天÷8小時×加班時數×200%）；法定節假日加班費X元（計算公式：基本工資XXXX元/21.75天÷8小時×加班時數×300%）。

　　證明加班事實——證據收集與呈現：勞動者需盡力全面證明加班事實，即使面臨舉證困難。主要可以通過兩種途徑：

　　(a)直接證據：取得用人單位審批或承認加班的證據，例如公司系統內的審批記錄、加班統計表等。若不具備此類直接證據，勞動者需構建完整的間接證據鏈，至少證明以下幾點：

　　(1)證明用人單位基于生產運營需求安排加班的意愿，可通過留存加班通知、工作任務單、任務分配通知、短信、微信、電子郵件等形式傳達的加班指令。值得注意的是，未經用人單位明確指示自行延長工作時間不屬于加班范疇，因此勞動者務必保留體現用人單位意志的記錄。

　　(2)提供勞動者實際參與加班工作的證據，包括簽到表、出勤記錄、討論加班事宜的聊天記錄、郵件往來、工作日記、加班結束后返家的打車記錄（特別是對于加班打車費用由單位報銷的情況）等。

　　(3)證明勞動者完成加班任務并交付成果的證據，例如加班期間的考勤打卡記錄、交接記錄、匯報加班成果的記錄、證人證言等。

　　有效固定證據：有效固定的證據至關重要，其真實性和采納性直接影響舉證效果。鑒于辦公系統和加班審批記錄等電子數據通常由用人單位控制，勞動者可先采取截圖方式初步固定證據，并確保展示證據的直觀性和完整性。然而，用人單位可能會質疑此類證據的真實性，此時勞動者還應采取錄屏或錄像手段記錄整個取證過程，如全程記錄聊天交流過程、展示身份信息，注意保持證據的整體性，避免片段式截取。通過多維度證據相互佐證，提高證據的認可度和采納可能性。

　　總之，勞動者雖承擔初步舉證責任，但并不苛求絕對完備，當勞動者已竭盡全力初步舉證且能證明用人單位持有關鍵證據時，舉證責任應當適時轉嫁給用人單位。

推薦新聞：僅一方蓋章的合同是否有效？