2023年12月12日，豐臺法院以“保護老年人用工權益提升社會治理水平”為題召開第二十七期“月說新案”新聞發布會，并發布3個典型案例。
案例一：楊某訴某集團公司北京分公司勞動爭議案
【案件要旨】
老年人工作者的工作期間跨越勞動關系及勞務合同關系，對于退休年齡爭議，老年人工作者如未能舉證其退休年齡已依法延長的，其主張爭議退休年齡屆滿后的勞動報酬等相關勞動關系方面權益無法得到支持。
【基本案情】
楊某自1998年2月起在某集團公司北京分公司工作，擔任該公司繼電保護崗位，并實際工作至2021年11月1日。
在此期間，楊某于2020年6月達到50歲退休年齡，但仍繼續在原崗位工作，該公司持續發放薪資。
楊某離職后，向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委以楊某不是適格主體為由作出不予受理通知書。其后，楊某向我院起訴，主張其在工作中實際已擔任管理職務，退休年齡應為55歲，請求判決某集團公司北京分公司支付拖欠工資、經濟補償等。
【法院裁判】
楊某系基于其與某集團公司北京分公司存在勞動關系，提起本案相應時間段給付工資、經濟補償等訴求。楊某主張其系干部身份，但并未就此舉證其于達到退休年齡前已經過有關機關完成其身份變更，故法院對其該主張難以采信。據現有證據，楊某系工人身份，于2020年6月年滿50周歲達到法定退休年齡，不具有成立勞動關系的主體資格，故其基于勞動關系為前提所提出的相應訴求，法院不予支持。
【典型意義】
本案主要提醒老年人工作者在建立用工關系時需要提高自身法律意識，對退休所帶來的法律效果有所了解，以免影響合法權益的保障：
第一，在審判實踐中，老年人工作者主張與用工單位之間存在勞動關系、訴請支付勞動報酬、加班費及經濟補償等費用時，均涉及以法律關系的認定作為大前提。老年人工作者需要注意其與用人單位之間所建立的用工關系系勞動關系還是勞務合同關系。其中，勞務合同關系系平等民事主體之間締結的用工合同約定，對于工作報酬、工作內容或工作量、工作時間等，一般均依賴于雙方之間的合同約定。而作為勞動關系項下的各項社會福利制度，諸如強制性的休息權補償即加班費制度、解除勞動關系的經濟補償或違法賠償金等，在勞務合同關系下均不享有。
第二，老年工作者需要關注其退休節點的相關法律事宜，提高相應認識。諸如用工單位配合辦理退休手續、在符合條件時辦理延長勞動者身份的相關行政變更手續以及相關勞動糾紛解決的訴訟時效等，均與之相關，應當高度重視。本案中，在時效期間經過后，被告一方的期間利益也依法受到法律的保護，但不妨礙楊某可就其權益另行協商、調解或向有關行政機關尋求權益維護。
案例二：趙某與某酒店勞動爭議案
【案件要旨】
老年人工作者在工作中受傷應按照法定途徑獲取賠償，用工單位與老年人工作者之間是否存在勞動關系應當依法認定。即便不存在勞動關系，特定情況下，老年人工作者所受傷害也可被認定為工傷，老年人工作者可主張承擔工傷保險責任，或勞務受害賠償等法律責任。
【基本案情】
趙某于2016年3月與某酒店簽訂有勞動合同，擔任某酒店面點師，但某酒店未依法為趙某繳納社會保險。
后趙某實際自2016年3月入職工作。在此期間，趙某于2016年9月退休，但繼續在原崗位工作。2019年2月，趙某在工作中受傷，隨后經行政部門認定為工傷并評殘。
2019年7月，趙某向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認自2016年3月至2019年3月與某酒店存在勞動關系，并要求某酒店支付其停工留薪期工資等工傷保險損失。后該委作出裁決書，確認趙某與某酒店于2016年3月至2016年9月存在勞動關系，并駁回了趙某的其他仲裁請求。趙某不服仲裁裁決，起訴至本院，訴訟請求同仲裁申請事項一致。
【法院裁判】
因趙某已于2016年9月即退休，故雙方勞動關系存續期間為2016年3月至2016年9月，退休后雖實際用工，但不符合建立勞動關系的主體資格，故2016年9月之后與某酒店之間的用工關系并非勞動關系而系勞務合同關系。
達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。趙某在受到工傷時已經符合退休條件，但其繼續在某酒店工作期間受到傷害，故其有權享受工傷保險待遇，因某酒店未為趙某依法繳納社會保險，其需賠償趙某的工傷保險待遇損失，故對趙某賠償工傷保險待遇損失的訴請予以支持。
【典型意義】
本案主要提醒老年人工作者注意用工損害救濟路徑的正確選擇，避免導致訴累，亦影響合法權益的盡早實現。
第一，本案是一起典型的老年人工作者確認勞動關系的糾紛。其確認勞動關系的目的在此類糾紛中亦具有典型性，即為了后續辦理工傷認定、享受工傷待遇等損害救濟。老年人工作者在工作中受傷時，依法應遵循正確途徑獲得賠償。當前，工傷認定以存在勞動關系為一般原則，而建立勞動關系，需受到勞動者法定資格的限制，對于退休人員、對于不符合用工主體資格的情形，均不能認定建立了勞動關系。本案中，趙某即不能認定與某酒店之間存在勞動關系，其試圖通過認定與某酒店勞動關系獲取工傷賠償的法律路徑無法實現。
第二，為保障老年工作者的權益，有關部門在勞動關系之外對超齡人員的工傷認定作出部分突破性規定。本案中，該名老年工作者即符合如下突破性規定的情況：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的。”因此，趙某雖無法確認在受傷時與某酒店存在勞動關系，但依法可以被認定為工傷，獲得工傷賠償。
案例三：武某訴北京某保安服務公司提供勞務者受害責任糾紛案
【案件要旨】
用人單位在與退休人員建立的勞務用工關系中，勞務人員在工作過程中自身疾病原因遭受損害的，應結合用人單位在招聘錄用過程中是否盡到調查詢問等風險評估義務、勞務人員的疾病與所從事勞務是否具有因果關系以及用人單位是否對勞務人員盡到工作中的用工保障義務等進行過錯認定。
【基本案情】
武某在退休后，又與北京某保安服務公司簽訂勞動合同，擔任該公司保安員，約定用工期間為2020年11月至2021年11月。武某實際在訂約當日入職。入職時，武某未患有疾病。
2021年3月某日凌晨，武某在工作過程中突發腦梗死而昏迷摔倒在地，但直至該日上午方被北京某保安服務公司其他員工發現并送醫。武某因腦梗死支出了較高額的醫藥費。
后武某向某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，該仲裁委以武某不是適格主體為由作出不予受理通知書。其后，武某以提供勞務者受害責任糾紛向我院起訴，請求賠償支出的醫藥費、傷殘賠償金及精神損害撫慰金若干。
【法院裁判】
個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。用工單位應當保障勞務人員在提供勞務過程中的人身安全，此種用工保護，既包括提供與勞務工作相關的職業安全保障，亦包括對提供勞務人員在從事勞務工作期間的及時救助義務。武某在工作期間于凌晨即已突發疾病倒地，而某保安服務公司的發現、救助時間已經超出合理的時間范疇，應認定某保安服務公司未對武某盡到足夠的勞務用工保護，且該行為對損害的擴大具有因果關系。故某保安服務公司應就其未能及時提供對勞務人員的救助而承擔相應責任，在其過錯范圍內承擔相應的損害賠償責任。法院考量到武某的損害主要系由其自身患有疾病所導致、所患疾病本身特點、某保安服務公司的過錯僅為導致損害擴大的因素等在案事實，綜合本案情況，認定某保安服務公司就其過錯承擔了一定比例的賠償責任。
【典型意義】
本案主要提示用工單位在招錄、聘用老年人工作者時，盡到一定的招錄審查、合理用工及用工保護義務，盡到用工主體責任。
第一，在勞動法律保護勞動者的權利邊界之外，恰是《民法典》進行權利救濟之時。實踐中，老年人工作者因自身患有疾病且病發于工作崗位上所產生的糾紛時有發生。本案武某因系退休人員，其與某保安服務公司雖簽訂有《勞動合同書》，但因主體不適格，雙方之間所存在的用工關系依法應認定為勞務合同關系，受到《民法典》這一平等主體之間的法律關系所管轄。在用工的過程中，勞務人員因自身的疾病遭受的損失是否應當獲得賠償、應如何獲得賠償，有不同的認定路徑。在無法獲得工傷保險賠償的情況下，勞務人員有權提起提供勞務者受害責任糾紛訴訟。
第二，由于勞務人員的生命權、健康權、身體權等屬于人格權方面的權益，故用工單位一般需盡到較高的注意義務。在進行過錯認定時，如本案所闡明，用工單位在招聘錄用過程中是否盡到調查詢問等風險評估義務、勞務人員的疾病與所從事工作崗位是否具有因果關系以及用工單位是否對勞務人員盡到工作安全保障義務等是進行過錯認定的評判因素。實踐中，已退休老年人工作者就業具有用工成本較低、用工流程較為簡單等特點，但此種勞務用工關系，因缺乏強制性法律規定的指引，依賴于用工雙方在勞務合同中作出具體約定，往往導致用工過程中因合同未詳細約定而缺乏明確的權利義務依據。本案對此明確指出：用工單位應當對招聘崗位的工作方式、工作時長、工作環境等進行適當的評估，在此基礎上對應聘勞務崗位的老年工作者盡到適當的調查詢問義務，防止已患有不適宜崗位的工作者到崗后疾病發作或病情加重，以防止勞務損害風險的發生，否則將構成相應的過錯認定。
第三，老年人工作者的就業保障理應引起用人單位相應的重視，用人單位亦應結合老年人工作者的年齡、健康等人身特點，充分盡到其用工過程的人身安全及健康的救助，確保科學合理用工。正如本案所指出的：員工的疾病雖系偶然，但單位的職責并非意外。
推薦新聞：上海市奉賢區法院發布8個勞動爭議典型案例
| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-12-19 13:31 |
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