上海法院發布8起勞動爭議典型案件

　　12月8日，上海徐匯區人民法院發布了《2018年至2022年涉民營企業勞動爭議案件審判白皮書》，其中選擇了八起典型案件，并發布在白皮書中。這些案件展示了民營企業在用工過程中的矛盾糾紛類型和審判思路，為勞動者和企業提供指引。下面我們一起來了解下這8起勞動爭議典型案件。

/案例1/

求職者報到后不予錄用，要求用人單位賠償經濟損失

——王某某訴A公司勞動合同締約過失責任案

　　案情介紹

　　王某某經獵頭公司推薦至A公司應聘法務崗位，2017年12月4日，A公司人事向王某某發出錄用通知書。王某某于2017年12月8日報到，A公司為其錄入指紋用于考勤、分配工作電腦、座位并將王某某加入微信工作群。幾日后，A公司人事告知王某某不需要法務崗位，將王某某移出微信工作群并收回其工作電腦。2017年12月13日，王某某離開A公司。后王某某起訴要求A公司賠償經濟損失4.2萬元。人民法院經審理認為，A公司在王某某報到后以不再設立錄用通知書中載明的崗位為由拒絕為王某某提供工作崗位，必然給已從原工作單位離職的王某某造成需要重新尋找工作的損失，故人民法院參考王某某在原公司月工資待遇1.4萬元，酌情判定A公司賠償王某某一個半月工資的經濟損失2.1萬元。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　訂立合同的雙方，應遵守誠實信用原則，因違背該原則給對方造成損失的，應承擔損害賠償責任。勞動合同具有經濟從屬性、人身依附性雙重屬性，在訂立時相比財產類合同須更加謹慎，用人單位在決定招錄員工后，應設置相應的招聘崗位，并及時與應聘者訂立勞動合同。在用人單位已送達錄用通知書，且應聘者對此作出相應準備甚至拒絕其他單位的錄用邀請的情況下，因用人單位自身原因導致勞動合同無法如期訂立，用人單位應為此承擔締約過失的法律責任。本案對于保護勞動者的信賴利益具有積極的指導意義。

/案例2/

用人單位未協商直接解除勞動合同，勞動者要求用人單位承擔賠償責任

——金某某訴B公司勞動合同糾紛案

　　案情介紹

　　金某某系B公司高級電商經理，2022年5月13日B公司以發展戰略調整及組織架構調整，高級電商經理崗位不復存在為由解除勞動合同，為此支付了金某某替代提前通知金及經濟補償。金某某認為B公司構成違法解除，要求恢復勞動關系。庭審中，B公司確認勞動合同解除前未就變更勞動合同內容進行過協商。人民法院經審理認為，即便金某某所在崗位確因組織架構調整而被取消，亦非用人單位可以直接單方解除勞動合同的法定事由，B公司仍需就變更勞動合同內容與金某某協商，B公司未經協商即單方解除勞動合同，屬于違法解除，但因金某某原崗位已由他人替代，勞動關系客觀上已無法恢復，人民法院判決B公司還需支付解除勞動合同的賠償金差額。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此系部門裁撤或崗位撤銷情況下，用人單位經常援引的解除條款，然部分用人單位未注意到本條適用的前提系雙方需就變更勞動合同內容進行協商，如先行調整工作崗位，在協商不成情況下方能援引此條合法解除勞動合同。

/案例3/

用人單位緩發工資并非惡意，無需支付經濟補償

——濮某訴C公司勞動合同糾紛案

　　案情介紹

　　濮某系C公司平面設計師。2021年8月至9月期間，C公司通過會議、一對一談話、電子郵件等多種方式向全體員工表示，受國家政策影響，公司需要進行轉型，從2021年8月1日起執行轉型期間工資發放政策，緩發2021年8月至2022年2月部分工資，政策還明確了轉型結束恢復正常后的工資發放規則以及緩發工資恢復發放、補發條件。濮某不同意前述政策。2021年10月8日，濮某以C公司未足額支付2021年8月、9月工資為由提出解除勞動合同。濮某申請仲裁要求C公司補發工資并支付解除勞動合同的經濟補償。C公司于仲裁裁決作出后向濮某一次性補發了在職期間緩發的2021年8月、9月工資差額。濮某不服仲裁裁決訴至人民法院，人民法院經審理認為，C公司經營范圍涉及教育培訓，確受政策影響較大，C公司主張存在經營困難，導致停工停產，具有一定事實依據，其根據教育政策調整運營模式，暫緩發放2021年8月、9月的部分工資，且已于2021年12月15日補發了工資差額，主觀上不具備拖欠工資的惡意，濮某以未及時足額發放工資為由要求C公司支付解除勞動合同的經濟補償，依據不足，不予支持。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　及時、足額支付工資系用人單位法定義務，勞動者因用人單位未及時、足額支付工資提出辭職，構成被迫辭職，用人單位應當支付經濟補償。但在具體案件中，還需評判用人單位主觀上是否存在拖欠工資的“惡意”。本案中，C公司身處教育培訓行業，客觀上確實受到政策影響導致經營困難而緩發部分工資，但履行了民主協商程序，且事后又采取了積極補發的補救行為，故人民法院認定C公司緩發工資系事出有因，不具有欠發工資的主觀“惡意”，故未對C公司課以支付經濟補償金的責任，為特殊困境下民營企業的生存和發展提供了支撐，也助推了有利于民營經濟發展壯大的法治環境建設。

/案例4/

明確新媒體平臺崗位工作內容，解除理由不能超出職責范圍

——包某某訴D公司勞動合同糾紛案

　　案情介紹

　　包某某在D公司從事新媒體運營工作，2022年6月1日，D公司以包某某在職期間存在長時間未回復客戶信息，未響應工作的情況，且經公司指出后仍未予改正為由解除雙方勞動關系。包某某則抗辯其崗位是新媒體運營，工作職責是運營公司的各大平臺，包括微博和微店，負責圖片、視頻等內容方面的工作，比如文字排版、編輯圖片等，其還負責平臺對外的合作，客服工作不是其崗位職責內容，不負責回復消息，群里有好幾個管理員，且其能回的消息都回了，老板也沒有要求其擔任客服工作，只是說如果能幫忙就幫忙。人民法院經審理認為，因D公司未舉證證明包某某所從事的新媒體運營的工作職責包括回復客戶信息，且依據本案查明事實，在法定代表人要求包某某回復信息后，包某某實際也進行了客戶信息的回復，因此認為D公司解除雙方勞動關系的理由不能成立，構成違法解除。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　不同于傳統媒體的職業形態，新媒體平臺崗位具有個性化、雙向化、實時化的特點，很容易造成職責交叉、混同或模糊，用人單位應當通過崗位職責確認書等形式對該類新型崗位職責范圍予以明確，防止職責不明，造成法律糾紛。解除勞動合同系用人單位最嚴厲的處罰手段之一，故應有充分的解除依據。在考核勞動者表現時，要明確解除事由涉及的行為系其職責范圍之內，即使表現不佳，亦應先調崗或培訓，經調崗或培訓后仍不能勝任工作的，方能解除。

/案例5/

明晰新興職業薪酬框架，按約兌現個性化獎金

——楊某訴E旅行社勞動合同糾紛案

　　案情介紹

　　楊某系E旅行社泰國航線私人定制師，2019年春節前某在線旅行服務平臺官網發布“2019年FIT定制師春節接單獎懲政策”，規定如客戶在春節期間下單，定制師接單且在接單后一個月內成團，平臺對定制師給予現金獎勵，節內出行每單獎勵300元，非節內出行每單獎勵200元，如果成團訂單的傭金小于上述獎勵金額，則按照成交訂單的傭金金額進行獎勵。楊某按規定接了5單并成團，起訴要求E旅行社按規定支付春節補貼。E旅行社抗辯春節補貼獎勵系平臺官網發布，該獎勵并不適用定制師本人，且楊某所接的業務中，有兩單遭客戶嚴重投訴，平臺已在發放的獎勵中分兩次全部扣除，E旅行社沒有收到平臺發放的春節補貼獎勵。人民法院經審理認為，楊某符合獎勵平臺給予定制師春節補貼的發放條件，E旅行社主張獎勵因楊某被投訴而扣除，未提供相應證據且與人事工作人員相關回復不符，故判決E旅行社支付楊某春節補貼。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　旅游定制師作為新興職業，其從業人員為游客提供一對一、私密性、一站式服務，與普通客服相比需要付出更多個性化勞動，定制游項目費用亦超出普通跟團游，尤其是在法定節假日內出行的旅游團，故用人單位會承諾個性化獎金達到激勵作用。本案中，勞動者為促成業務、獲得獎金付出諸多勞動，但用人單位拒絕支付該項獎金，顯屬不當，違反了契約精神。即便存在罰款，亦非基于同一法律事實，不能當然予以抵扣。

/案例6/

電競行業人才流動頻繁，招錄員工應當秉持公平競爭理念

——F公司訴趙某競業限制糾紛案

　　案情介紹

　　趙某原本在電競巨頭F公司從事某知名網游的流程開發工作，和F公司簽有競業限制協議。因趙某辭職，觸發了與F公司簽訂的競業限制條款，但趙某離職后向F公司謊報了就職信息。后F公司發現趙某在競業限制期間連續多個工作日于工作時間刷臉進入G公司辦公場所，而G公司與F公司有高度競爭關系，故將趙某訴至人民法院，要求其返還競業限制補償金并支付違約金。庭審中，趙某辯稱，自己是通過前同事介紹接觸了G公司，受G公司邀請以私人身份參加交流分享會，并且個人工資和社會保險也是由與F公司沒有競爭關系的其他公司支付和繳納。人民法院經審理認為，趙某自認在前同事介紹下接觸G公司，并受邀至G公司辦公場所參加交流分享會，無論趙某是否實際在G公司工作，其行為已違反雙方在競業限制協議中約定的趙某離職后不得從事的行為，構成違約。而且，趙某在競業限制期間連續多個工作日于工作時間進入G公司辦公場所，但未舉證證明接受與F公司沒有競爭關系的其他公司的管理，結合與趙某簽訂合同的公司的經營范圍本就包含“職業中介活動”“勞務派遣服務”，人民法院依據高度蓋然性原則推定趙某有競業行為，判決趙某支付違約金并返還競業限制補償金。雙方均未提起上訴。

　　典型意義

　　隨著數字經濟的發展，就業形勢呈現多樣化，越來越多競爭企業為搶奪人才這一“稀缺資源”，采取與競業限制義務人建立較為隱蔽的第三方用工關系以實現人才引進的目的，譬如引導勞動者與投資關聯公司、勞務外包公司，甚至與勞動者個人設立的公司建立勞動關系，以規避應承擔的合同義務和法律責任，甚至在涉訴后對于人民法院的調查取證消極回避、設障阻撓。尤其是在人才競爭激烈的電競行業，既有作為原用人單位起訴勞動者違反競業限制義務的，也有被指作為競爭企業實際接納勞動者用工的。為從源頭上防范糾紛，用人單位在引進人才時應當事先充分了解該人才與原用人單位之間是否簽訂有競業限制協議、是否仍在有效期內，急需引進的人才，可以引導或協助其通過與原用人單位協商提前解除競業限制協議等方式，避免違約風險。同時，與招錄員工應簽盡簽競業限制和保密協議，明確競業義務人個人保密職責、商業秘密接觸權限及雙方的權利義務，在日常管理中，加強培訓考核，強化意識培樹。

/案例7/

新業態從業人員職業保障不足，應當予以充分關注

——劉某某訴H公司確認勞動關系糾紛案

　　案情介紹

　　劉某某系某快餐宅急送騎手，送餐途中發生交通事故，起訴要求確認與H公司存在勞動關系。此前，劉某某曾起訴另一案外I公司，要求確認勞動關系，未被支持。本案中，一審法院經審理認為，H公司與劉某某簽訂有用工協議，明確約定由H公司安排劉某某從事騎手工作，劉某某接受H公司管理和考核，并遵守H公司處的規章制度，H公司有權依據規章制度對劉某某進行管理和獎懲。此外，H公司按月向劉某某支付工資。因此，雙方之間實際已建立勞動關系。H公司主張劉某某與案外I公司建立勞動關系，與H公司同案外I公司簽訂的《勞務外包合同》內容不符，故一審法院確認劉某某與H公司存在勞動關系。H公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　近年來，快遞員、外賣員、網約車駕駛員等依托互聯網平臺就業的新業態從業人員數量大幅增加，新型就業形態在增加就業容量的同時，也因工作地點、工作時間、用工關系彈性化等特征，為新業態勞動者權益保障提出了新的要求。目前新業態從業人員職業保障存在諸多問題，如合同簽訂率低、用工關系混亂、職業傷害頻發、保險保障不到位等，亟待解決。新業態從業人員勞動關系的認定，仍需遵循一般規則，即從雙方是否存在勞動法上的隸屬關系予以考量。具體而言，從企業是否與勞動者簽訂勞動合同，向勞動者支付勞動報酬，并對勞動者進行管理等方面進行認定。

/案例8/

勞動關系解除后，雙方應當遵循誠信原則履行附隨義務

——吳某某訴J公司勞動合同糾紛案

　　案情介紹

　　吳某某于2022年2月7日至J公司工作，擔任創意副總監，工資標準為稅后35,000元/月，試用期6個月。2022年2月21日，吳某某提出離職。次日，J公司人事通過微信與吳某某協商繼續跟進涉案項目，吳某某答應為原負責的工作項目提供解答協助，但當日，吳某某即將J公司原同事的微信聯系方式均“拉黑”。吳某某申請仲裁，要求確認勞動關系并索要勞動報酬19,250元，J公司提出反申請，要求吳某某因未履行提前通知義務、未辦理工作交接突然離職賠償經濟損失27,000元。仲裁委員會未支持J公司請求，J公司訴至人民法院。一審法院經審理認為，履行勞動合同及相應的附隨義務，應當遵循誠信原則，此系構建和諧勞動關系的基石，勞動者應當愛崗敬業，即便離職也需與用人單位妥善解決尚未完成的工作事宜，本案吳某某明顯存在抵觸配合的意思表示，不符合誠信履約的法律原則，也有違我國社會主義核心價值觀，但鑒于J公司提供的證據不足以證明已經產生損失，故對J公司的訴訟請求未予支持。二審中，吳某某意識到自己的不當行為給用人單位帶來不利影響，雙方最終達成調解協議，由J公司一次性支付吳某某15,000元，該案以調解方式結案。

　　典型意義

　　隨著人才流動頻繁化、就業渠道暢通化、擇業權利自由化，跳槽等行為屢見不鮮。解除勞動合同后勞動者應依法、按約辦理工作交接。本案中一審法院雖未支持用人單位要求勞動者賠償損失的訴訟請求，但判決書說理部分融入愛崗敬業的社會主義核心價值觀，在工作交接內容未明確的情況下，勞動者應充分、善意、有效地進行“交”，同時用人單位應在“接”的層面履行誠實信用原則，不得因惡意怠于接受或不接受工作交接而主張事后損失的賠償，同時應探索使用便利雙方的交接方式。本案引導勞動者自覺樹立和踐行社會主義核心價值觀，該案最終以調解方式結案，實現了法律效果與社會效果相統一。

　　這八起典型案件的發布警示了在民營企業用工過程中可能出現的問題和糾紛，提醒勞動者和企業注意遵守勞動法律法規，正確履行勞動合同，并加強對勞動合同訂立、工作職責界定、個性化勞動報酬以及勞動關系解除后的附隨義務等方面的合規性，促進合法合規的勞動關系，避免勞動爭議的發生。

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