01.勞動關系從何時建立？
答：根據勞動合同法第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
02.建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？
答：根據勞動合同法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，不屬于違法行為。
03.用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦？
答：根據勞動合同法第十一條、第十四條、第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
04.勞務派遣可以在哪些工作崗位上實施？
答：根據勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用人單位應該嚴格控制勞務派遣用工數量，使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
05.什么是非全日制用工？
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
06.從事非全日制用工的勞動者可以與一個以上用人單位訂立勞動合同嗎？
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
07.勞動者自用工之日起一個月內拒不簽訂書面勞動合同的，如何處理？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，用人單位無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
08.勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年拒不簽訂書面勞動合同的，如何處理？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定，自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
09.在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？
根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
10.在什么情形下，用人單位可以裁減人員？
根據勞動合同法第四十一條規定，在下列情形下，用人單位可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
11.用人單位裁減人員時，應當優先留用哪些人員？
根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位裁減人員，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
12.哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位不得與其解除勞動合同？
根據勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定與其解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
13.勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位是否支付經濟補償？
勞動者依照勞動合同法第三十七條規定解除勞動合同，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，以及勞動者在試用期內解除勞動合同的，用人單位不必向勞動者支付經濟補償。
14.用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經濟補償？
根據勞動合同法第四十六條規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：
（一）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的。
（二）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。
15.解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付？
根據勞動合同法第四十七條規定，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
16.工資應當在什么時間支付？
根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或者休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
17.用人單位可否代扣勞動者工資？
根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，用人單位不得克扣勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
18.什么是帶薪年休假？
根據勞動法和《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
19.加班工資如何計算？
根據勞動法和《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，應支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
20.實行月薪制的勞動者，在支付加班工資時，其日工資應如何計算？
勞動者日工資按勞動者本人的月工資標準除以月計薪天數進行折算。根據《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）規定，月計薪天數為21.75天。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-11-22 10:09 |
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