王小七于2021年9月2日入職匯流公司工作，在職期間雙方未簽訂書面勞動合同。公司為王小七繳納了2021年10月份和11月份的社會保險費。
2021年10月26日，公司向王小七發(fā)放了9月份工資5740.2元。
2021年11月4日，公司為新進員工建立微信群（包括王小七），要求大家到行政人事部簽訂勞動合同。
2021年11月14日，王小七通過郵政快遞向公司送達了一份《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，要求解除雙方勞動關(guān)系，理由是公司未按規(guī)定繳納九月份社保、公司沒有提供足夠勞動保護和勞動環(huán)境、存在安全隱患，沒有簽訂勞動合同、沒有支付加班費、拖欠工資等。即日起，王小七離開公司，雙方?jīng)]有辦理離職交接手續(xù)。
2021年11月25日，公司向王小七發(fā)放了10月份工資8124.77元和11月份工資2865.9元。
離職后王小七提起勞動仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、出具離職證明等訴求。
仲裁委裁決公司支付王小七未簽勞動合同二倍工資差額10990.67元，公司向王小七出具解除勞動關(guān)系證明，駁回王小七其他請求。
公司對該裁決不服，向法院提起訴訟。
一審判決：王小七主張二倍工資違反誠信原則，亦與社會主義核心價值觀相悖
一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。該條款的立法目的在于引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工，積極簽訂勞動合同，為勞動者維權(quán)提供便利，以實現(xiàn)勞動用工關(guān)系的規(guī)范有序，和諧穩(wěn)定。
本案中，公司在庭審中還闡明在王小七進廠進行安全培訓(xùn)時9月15日左右就通知其簽訂勞動合同，2021年11月4日，公司又為新進員工建立微信群，通知新進員工簽訂勞動合同，而王小七對公司通知沒有進行回應(yīng)，于2021年11月14日提出要求與公司解除合同，并申請仲裁主張未簽訂勞動合同二倍工資，違反誠信原則，亦與社會主義核心價值觀相悖，故王小七主張公司支付未簽訂勞動合同二倍工資，依法不予支持。
在庭審過程中，經(jīng)詢問公司，其同意王小七去公司辦理離職手續(xù)和工作交接手續(xù)后，公司向王小七出具解除勞動關(guān)系的證明。
綜上，一審判決：1、公司不支付王小七未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額10990.67元。2、王小七在公司辦理離職手續(xù)和工作交接手續(xù)同時，公司向王小七出具解除勞動關(guān)系的證明。
提起上訴：公司未通知我簽合同，入職后第三個月公司才建微信群發(fā)通知，公司應(yīng)支付二倍工資
王小七不服一審判決，提起上訴，理由如下：
1、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的工資。
2、工作期間公司根本沒有任何口頭或者書面直接通知訂立勞動合同，更沒有因未簽訂勞動合同口頭或書面通知我停止生產(chǎn)勞動或者解除勞動關(guān)系的通知。
3、一審中公司未提供任何證據(jù)證明在我入職的第二個月內(nèi)已經(jīng)向我告知簽訂勞動合同。入職后第三個月公司建立臨時微信群，群發(fā)通知。我認同在2021年11月8日至10日才看到信息，在看到信息后我要求與公司簽訂勞動合同，填寫日期以實際入職的日為準，但公司不認同，故最終導(dǎo)致合同未予簽訂。
二審判決：入職后公司繳了社保，通過微信通知簽合同，公司不具有不簽合同的惡意，過錯不在公司，不用支付二倍工資
二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條中規(guī)定的向勞動者支付兩倍工資是具有懲罰性質(zhì)的賠償責任，用以規(guī)制用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同的違法行為。該項懲罰性賠償責任的適用，以用人單位具有惡意為前提。
本案根據(jù)已查明的事實可知，公司在王小七入職后即為其辦理了社會保險登記并自第二個月開始繳納社保，同時公司已通過微信的方式通知王小七簽訂書面勞動合同，上述事實證明公司不具有不愿意簽訂勞動合同的惡意，未能簽訂書面勞動合同的過錯不在公司，故公司不應(yīng)承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
綜上所述，王小七的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認定事實基本清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。
依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2023）鄂11民終1293號（當事人系化名）
【實務(wù)分析】
從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，法院在這個案例中的判決是存在問題的。
關(guān)于用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同而勞動者不同意訂立的處理，《勞動合同法實施條例》已作規(guī)定，并有明確的處理意見。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
按照上述規(guī)定，就算是如一審法院所述“公司在庭審中還闡明在王小七進廠進行安全培訓(xùn)時9月15日左右就通知其簽訂勞動合同”屬實且有證據(jù)支持，王小七如果不同意簽訂，公司也應(yīng)當書面通知終止勞動關(guān)系，而不是在王小七未簽訂書面合同情況下繼續(xù)維持勞動關(guān)系。
如果公司不終止勞動關(guān)系而是選擇繼續(xù)用工，則會產(chǎn)生二倍工資責任。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)法院認定的證據(jù)，公司在11月4日建立微信群通知簽訂勞動合同，此時如果王小七不同意補訂，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定，公司也應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，但公司仍未依法行事，直到2021年11月14日王小七提出解除勞動合同，此時已用工超過3個月，依法應(yīng)支付二倍工資。
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