01.我們有位員工試用期考核不通過(guò)，部門(mén)覺(jué)得本人無(wú)法勝任工作，準(zhǔn)備走勸退流程。但員工不認(rèn)可考核結(jié)果，準(zhǔn)備離職后發(fā)起仲裁。
請(qǐng)問(wèn)這種情況需要發(fā)辭退通知嗎？辭退的話(huà)需要賠償嗎？我們勞動(dòng)合同寫(xiě)了不勝任的話(huà)需安排培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，員工入職后部門(mén)有填寫(xiě)前兩個(gè)月的考核表。
答:試用期考核不通過(guò)，一般有兩個(gè)結(jié)果，一個(gè)是不能勝任工作，一個(gè)是試用期不符合錄用條件。
如果要按照不勝任工作來(lái)處理，則應(yīng)根據(jù)規(guī)定給予培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍然不勝任的，可以按照不勝任工作解除，此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果要按照試用期不符合錄用條件處理，則應(yīng)舉證員工不符合試用期錄用條件。需要注意的是，員工試用期考核不合格不能等同于試用期不符合錄用條件。所以，用人單位應(yīng)當(dāng)明確具體不符合錄用條件的情形。
就目前的情況來(lái)看，員工雖然沒(méi)有通過(guò)試用期考核，但公司對(duì)于試用期不符合錄用條件的具體情形沒(méi)有約定（可以再確認(rèn)下公司的制度中有無(wú)做過(guò)約定或者規(guī)定），所以，如公司直接按照不符合錄用條件將構(gòu)成違法解除。如果公司直接按照不勝任工作解除，也缺少法定的培訓(xùn)或者調(diào)崗以及再考核的流程，所以也會(huì)造成違法解除。
所以，這種情況下，我們比較建議公司做勸退或者協(xié)商。若已經(jīng)決定要解除員工的勞動(dòng)合同的，再向員工發(fā)放解除通知。
02.我們這邊有一個(gè)新進(jìn)的員工，然后他之前的公司跟我們是競(jìng)品公司，他在上一家公司有簽過(guò)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是他現(xiàn)在已經(jīng)離職了嘛，今天來(lái)報(bào)到了，那他離職之前呢，公司沒(méi)有告訴他啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但也沒(méi)有跟他簽解除，但是已經(jīng)跟他辦了離職手續(xù)，那這樣子的情況，他跟前家公司的這個(gè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議還有效嗎？
答:一般關(guān)于是否啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制有兩種約定模式：一種是約定員工離職后有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，公司可以在員工離職時(shí)免除員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。還有一種，也是約定員工離職后有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但是會(huì)在協(xié)議中明確，如果員工在離職時(shí)沒(méi)有明確告知員工需要離職后履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，那么員工無(wú)須履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
所以，如果員工簽訂的是第一種協(xié)議，那么競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍有效，即便公司不做任何表示，員工仍有責(zé)任履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不得至競(jìng)爭(zhēng)單位上班。如果員工簽訂的是第二種協(xié)議，那么當(dāng)公司沒(méi)有做任何表示時(shí)，員工就無(wú)需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，就可以正常到新單位入職。
03.我公司有兩個(gè)員工在工作時(shí)間在廠區(qū)發(fā)生爭(zhēng)吵，后一名員工將另一名員工打傷。現(xiàn)受傷的員工已經(jīng)報(bào)警。
請(qǐng)問(wèn)這種情況被打傷的員工屬于工傷嗎？公司是否需要申報(bào)工傷？我們申報(bào)工傷的話(huà)，對(duì)公司有什么不利因素么？
答:是否屬于工傷，要看是否符合三工因素，即工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作原因。現(xiàn)員工已經(jīng)符合工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，如果該員工是因?yàn)楣ぷ髟蚴軅敲淳陀锌赡鼙徽J(rèn)定為工傷。
所以建議公司第一時(shí)間與員工就當(dāng)時(shí)的情況做個(gè)面談并留下記錄。當(dāng)然，最終是否為工傷，由工傷認(rèn)定部門(mén)說(shuō)了算。
我們還是比較建議公司去做工傷申請(qǐng)的，主要原因如下：
一方面，公司根據(jù)規(guī)定應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)做申請(qǐng)。另一方面，如果由員工去做認(rèn)定申請(qǐng)，員工是可以1年內(nèi)申請(qǐng)的，所以通常時(shí)間較晚，如果后續(xù)被認(rèn)定為工傷，那么在此期間本應(yīng)由工傷基金承擔(dān)的費(fèi)用（比如醫(yī)療費(fèi)用）將由公司承擔(dān)。
其實(shí)不管公司是否申報(bào)，員工一定是會(huì)去做工傷申請(qǐng)的，所以與其被動(dòng)承受，還不如主動(dòng)申報(bào)，反而能讓員工有個(gè)好的感受。
如果被認(rèn)定為工傷，員工將享受工傷相關(guān)待遇，其中有一部分是要公司承擔(dān)的，如員工后續(xù)經(jīng)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定，比如被鑒定為十級(jí)，那么后續(xù)在勞動(dòng)合同的解除上也會(huì)有限制。
04.請(qǐng)教一下，我們?cè)谕馐∈杏袀�(gè)門(mén)店，有個(gè)女員工目前還在休產(chǎn)假，大概是7月中旬產(chǎn)假結(jié)束，如果最近要關(guān)門(mén)店（因?yàn)楣咎潛p比較嚴(yán)重），那像她這種情況，我賠償金是要按2N算嗎？
答:是否要支付賠償金，要看公司的解除或者終止的理由是什么，以及怎么跟員工談。
首先，確定員工的勞動(dòng)合同是否是和門(mén)店簽訂是公司的首要工作。如果是和門(mén)店簽訂，而門(mén)店決定提前解散的，那么這種情況下，就可以按照用人單位決定提前解散而終止員工的勞動(dòng)關(guān)系。需要注意的是，在提前解散的情況下，不受任何特殊情況限制，即，即便員工處于產(chǎn)假中，公司仍然可以終止員工的勞動(dòng)合同。
但是，如果員工不是跟門(mén)店簽的勞動(dòng)合同，那么門(mén)店關(guān)閉只少了一個(gè)工作地點(diǎn)，可能涉及的是客觀情況發(fā)生重大變化這一情形。此時(shí)，公司不能單方解除員工的勞動(dòng)合同，因?yàn)榭陀^情況發(fā)生重大變化解除時(shí)，三期情形是受保護(hù)不能解除的。當(dāng)然，此時(shí)也不一定必須要給2N，如果雙方達(dá)成一致，也是可以協(xié)商解除的。
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