最近，一個引起廣大網友熱烈討論的話題是：試用期員工在最后一天遭辭退的合法性問題。
實例中的小張（化名），由于下班后多次忘記關閉電腦等原因，在試用期結束當天接到了公司終止勞動合同的通知。盡管小張試圖爭取試用期解除勞動合同的經濟補償，但公司以其試用期內未能達到公司錄用標準為由，拒絕支付補償。在此提醒各位人力資源管理人員，采用類似做法時務必嚴格遵循法律法規，否則可能導致違法解除勞動合同，從而增加仲裁風險。
01.試用期內，用人單位能否隨意辭退勞動者？
答案是否定的。合法解除勞動關系，用人單位不僅需要提供充分證據證明員工存在法定的可單方解除合同的情形，還必須依法履行解除程序，兩者缺一不可。
當勞動者出現下列任一情況時，用人單位有權解除勞動合同：
在試用期內，經證實不符合錄用條件；
嚴重違反用人單位的規章制度；
因嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位工作任務完成，或者雖經用人單位提出但仍不改正的；
通過欺詐、脅迫手段或利用他人處于危難狀態，致使對方違背真實意愿訂立或變更勞動合同，進而導致勞動合同無效；
被依法追究刑事責任。
在這個案例中，HR依據員工不符合錄用條件而解除勞動關系，但請注意，用人單位必須能證明員工確實不符合事先告知的明確考核標準，才可合法解除勞動關系。
如果用人單位違反《勞動合同法》相關規定解除勞動關系，應當向勞動者支付賠償金，而非任意解除。
02.試用期內解除勞動合同，應注意哪些事項？
通常情況下，企業經過多輪篩選招聘到員工后，解除試用期勞動合同往往是最后的無奈選擇，更多的時候是員工主動離職。畢竟，招聘新員工需要投入時間和成本，HR一般不會輕易在試用期就決定解除合同，除非員工明顯不適合崗位。為此，HR與員工均應對正確處理勞動關系有所了解。
關于試用期解除合同，以下幾點尤為重要：
提前明確設定錄用條件
用人單位在試用期內合法辭退員工的關鍵在于證明其不符合錄用條件。這一法律規定賦予了用人單位在試用期內解除勞動關系的權利，用人單位應對此高度重視并靈活運用。
設定錄用條件時，實踐中主要考察兩個方面：
(1)用人單位是否對目標崗位的工作職責和要求進行了清晰闡述；(2)用人單位是否對員工在試用期內的表現進行了客觀記錄和評價。
解除合同時必須闡明理由且合規
用人單位不得隨意辭退員工，必須給出明確理由。按照《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，此處參考的就是前述的第一條錄用條件是否達標。此外，一旦試用期過后，再尋求解除合同，則不再適用試用期解約規則。
試用期滿未正式通知轉正，是否視為自動轉正
實際操作中，若試用期結束后，即使公司未以書面等形式通知試用期員工轉正，通常也將視作員工自動轉正，轉正后即不存在試用期解除合同的問題。
03.非必要情況下盡量避免解除合同
企業在招聘過程中，通常會對員工進行嚴格篩選，其間付出了大量人力和時間成本。面對員工可能出現的工作適應困難或其他個人原因，HR首先考慮的不應是解除勞動合同，而是通過其他途徑解決問題，如組織員工培訓、安排導師一對一輔導、積極與員工溝通交流等，盡可能挽留員工。尤其當用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，必須同時滿足以下四點，才能有效證明員工確實不符合錄用條件：
用人單位具備具體、合法且合理的錄用條件；
有證據表明員工清楚知曉用人單位的錄用條件；
有充足的證據證明員工不符合上述錄用條件；
用人單位發出解除勞動合同的通知應在試用期內做出。
在實際操作中，以上四個條件未必都能完全滿足，倘若處理不當，可能會引發不必要的勞資糾紛，影響和諧的員工關系。正如本文開頭所述案例所示，HR在處理這類情況時可能存在瑕疵，如深究下去，企業未必能得到仲裁的支持。學習勞動法的目的并非教唆企業或HR針對員工，更重要的是規范自身的經營管理，構建和諧的用工環境。唯有如此，企業才能實現持續發展，吸引和留住優秀人才。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-03-05 16:25 |
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