在企業勞動關系管理實務中，辭職是最為常見的解除勞動關系的形式。在大多數情況下，員工辭職是“約定俗成”的，雙方對各自的權利義務都很清楚，并且自覺遵守，不會發生爭議。
然而，還有一些個別情形，雙方對辭職的理解尚存分歧，實務中因此成訟的案件也屢見不鮮。
【案例】曾某于2018年7月入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期兩個月，每月工資5000元。另外還約定：曾某若解除勞動關系，需提前一個月通知公司，否則公司有權扣除一個月工資作為“代通知金”。
同年10月31日，曾某向公司遞交了辭職信，從11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了勞動關系。
當曾某向公司追要10月份工資時，遭到公司拒絕。公司認為，根據《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”
曾某辭職未提前30日通知公司，違反了勞動法規定，同時也影響了公司的正常生產經營，破壞了公司的經營管理秩序，公司可依據勞動法規定及雙方勞動合同約定扣除曾某一個月工資5000元作為“代通知金”。
雙方協商未果，曾某申請勞動仲裁，主張公司支付其10月份工資。2019年1月，勞動仲裁委作出裁決，公司向曾某支付10月份工資5000元。
公司不服，向市中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決。法院認為，雙方勞動合同約定曾某未提前一個月通知公司需扣除一個月工資，其性質不屬于“代通知金”，而是違約金，該約定違反勞動法規定，應認定為無效。2019年3月，市中院駁回了公司撤銷仲裁裁決的申請。
案號：深圳南山法院（2015）深南法粵民初字第899號
-案例評析-
法院判決并無不當。員工“即辭即走”，雖然違反勞動法規定，但幾乎不需承擔責任，除非企業能夠舉證員工“即辭即走”給企業造成了經濟損失，方能主張員工賠償。
首先，“代通知金”不得用于員工向企業支付
“代通知金”是指企業依據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，未能提前一個月通知員工，向員工額外支付一個月工資“代替”通知期的一種補償金。“代通知金“是民間俗稱，并非正式的法律術語，其在《勞動合同法》的表述是“額外支付勞動者一個月工資”。
《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……。”據此，“代通知金”僅適用于企業向員工“額外支付”，而不得反之。
其次，員工“即辭即走”，企業不得主張其支付違約金
如前述，“代通知金”不適用于員工向企業支付，那么，企業在勞動合同中所約定的“代通知金”則屬無效條款，如果企業依約定扣除了員工工資，則屬于員工向企業支付了違約金。對于企業與員工約定由員工承擔違約金，勞動法作出了嚴格限制，非法定情形不可約定。
《勞動合同法》第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這里所說的第二十二條、第二十三條，分別指的是專項技術培訓服務期約定和競業限制約定，員工違反服務期約定或競業限制約定的，需按約定向企業支付違約金。同時，該法第二十六條第一款第三項規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”前述“代通知金”約定因違反法律規定而無效。
再次，員工“即辭即走”給企業造成損失的，企業可以主張賠償
那么，員工“即辭即走”是否就一律無需承擔任何責任了呢？答案是否定的。如果員工因“即辭即走”而給企業造成經濟損失的，企業可以主張員工賠償。
《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”也就是說，員工即使是“即辭即走”，只要沒有給企業造成損失，企業不得主張員工賠償。是否造成損失，由企業負責舉證，不能舉證的，員工不需承擔賠償責任。
比如，深圳中院（2018）粵03民終12026號民事判決認為，員工王某“即辭即走”違反勞動法規定，給企業造成損失，應當承擔賠償責任。王某離職后，企業安排公司其他員工完成其工作，企業額外支出了工資及加班費，給企業造成損失，法院最終判決王某向企業賠償4290元。
本案中，公司并未就曾某“即辭即走”造成損失進行舉證，曾某無需承擔賠償責任。雙方勞動合同約定曾某向公司支付“代通知金”，屬無效約定。2018年10月份曾某向公司付出了勞動，公司理應向曾某支付工資，不得克扣。
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