負責招聘工作的HR朋友們大多都有這種深刻體會，每天卯足勁忙碌于搜簡歷、初試、復(fù)試。
終于遇到合適的人選，那心里甭提多高興了，真有種“久旱逢甘雨”那種酣暢淋漓的快感，巴不得讓候選人馬上入職。
但是臨到候選人入職前夕，突然收到用人部門消息說不想要了。這樣的操作會不會有風險呢？
實際案例
甲公司與陸某經(jīng)面試后，2018年7月16日，甲公司通過微信向陸某發(fā)出《錄用意向書》，擬錄用陸某擔任資深工程師，試用期3個月，月工資19000元，到崗時間為8月15日。陸某表示同意，遂將該意向書打印并簽字后拍照發(fā)回給甲公司。
隨后，陸某在原單位辭職并交接工作，準備赴甲公司上班。8月14日，陸某從原單位離職，問甲公司“明天去哪里報到”時，甲公司回復(fù)不予錄用陸某。
陸某訴至法院，主張甲公司賠償其損失57000元。法院最終判決甲公司向陸某賠償經(jīng)濟損失10000元。
案號：上海嘉定法院（2018）滬0114民初16222號
企業(yè)錄而不用，應(yīng)承擔什么責任？
企業(yè)先對求職者發(fā)放錄用通知書，求職者在作了一系列準備之后，該企業(yè)又反悔“錄而不用”，企業(yè)是否該承擔賠償責任？
根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)需承擔締約過失責任，應(yīng)當依法向求職者賠償相應(yīng)經(jīng)濟損失。
第一，企業(yè)應(yīng)承擔締約過失賠償責任。所謂締約過失責任，是指在合同訂立過程中，一方當事人因違背其依據(jù)的誠實信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而導(dǎo)致另一方當事人信賴利益的損失，應(yīng)當承擔的損害賠償責任。
公司發(fā)出的《錄用意向書》，其性質(zhì)是向候選人發(fā)出邀約，希望與其訂立正式勞動合同的先合同，具有獨立的法律效力。
公司對候選人“錄而不用”，違反先合同義務(wù)，應(yīng)依法承擔賠償責任。
《民法總則》第7條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。”
《合同法》第42條第3項規(guī)定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當承擔損害賠償責任：（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”
第二，賠償數(shù)額的確定。一般而言，締約過失賠償標準以公平為原則，由法院根據(jù)擬錄用者的工資標準、試用期限、所支出的各項費用、體檢費等經(jīng)濟損失進行酌定。
在司法實踐中，有按照試用期間工資總和酌定的，也有按照一個月工資標準酌定的，還有按照擬錄用者實際發(fā)生的損失數(shù)額進行酌定的。
發(fā)offer的正確打開方式
既然撤銷offer有很多法律風險，我們該如何處理offer的發(fā)放工作，能夠最大程度不惹事，攤上事也不怕事呢？
一個總的原則：事前預(yù)防，協(xié)商為首。
基于此，發(fā)放offer應(yīng)該注意以下幾點：
一、offer增加生效條款
為了增加企業(yè)自主權(quán)，offer可以增加生效要則。
如員工須通過背景調(diào)查，簡歷信息必須真實無誤，若員工未能如實反映個人情況，用人單位有權(quán)取消錄用，并不承擔任何損失。
Offer應(yīng)明確應(yīng)聘者承諾的期限。企業(yè)在制作Offer時，需要將應(yīng)聘者回應(yīng)確認的期限列明。
這樣做有兩個好處：一是有效做好應(yīng)聘人員的管理，如果擬錄用的人員不能按期確認，可以留出重新選人的時間；二是有效防范潛在的法律風險，只要擬錄用者不能按期確認，公司取消此職位或另換新人并無法律風險。
二、offer明確具體待遇前置條件
Offer在員工入職后依舊能對勞動合同產(chǎn)生補充作用，如offer中約定了年終獎，則員工可以以此主張年終獎。
用人單位可以在offer中明確具體待遇的前置條件，如明確“基于公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況、薪酬福利條件和你所任的崗位，公司提供下列聘用條件……”
三、審慎背調(diào)，避免侵犯隱私
在做背景調(diào)查前，用人單位有必要先獲得候選人對背景調(diào)查的授權(quán)，避免落下侵犯個人隱私的隱患。
四、背調(diào)、體檢后發(fā)放offer
五、變更崗位計劃及時與候選人溝通
因為公司自身原因要撤銷offer，HR們辛苦點，積極和候選人溝通，一則盡可能獲取諒解，二則適度降低公司賠償責任。
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