未來人才測(cè)評(píng)技術(shù)面臨的趨勢(shì)與挑戰(zhàn)

　　近年來，隨著人力資源成本的不斷攀升，從留不住人到招不到人，企業(yè)用工荒時(shí)有發(fā)生，企業(yè)原有的“重事輕人”的管理思想受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理觀念正受到巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)對(duì)于人力資源咨詢服務(wù)的需求也隨之發(fā)生調(diào)整，從粗放式的招人裁人轉(zhuǎn)為目標(biāo)性更強(qiáng)的錄用與淘汰，同時(shí)更注重對(duì)企業(yè)存量人才的精耕細(xì)作，磨煉和砥礪人才。如何讓他們?cè)谶@場(chǎng)風(fēng)暴中堅(jiān)持下來，如何用內(nèi)功化解外力的沖擊，企業(yè)更加珍視人才，并寄希望于人才取代技術(shù)、渠道和資本，在這一輪度過危機(jī)和迎接新一輪發(fā)展中發(fā)揮重要作用。
　　
　　人才測(cè)評(píng)助力人力資源變革轉(zhuǎn)型
　　
　　時(shí)間進(jìn)入2013年下半年，我們回顧一下過去五年的人才測(cè)評(píng)行業(yè)發(fā)生了哪些變化：從2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始以來，全球各類人力資源咨詢公司的業(yè)績(jī)報(bào)表都不太好看，銷售額增速下降甚至負(fù)增長(zhǎng)，都在尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，而與此同時(shí)，以人才測(cè)評(píng)行業(yè)為代表的新興高端人力資源咨詢服務(wù)企業(yè)，業(yè)績(jī)一路逆勢(shì)上揚(yáng)，與之相關(guān)聯(lián)的人才的評(píng)價(jià)及后續(xù)的發(fā)展培養(yǎng)業(yè)務(wù)需求量增加，并引入了人才管理和戰(zhàn)略性人力資源管理等理念，將hr拉到一個(gè)更高的視角俯瞰人力資源管理全局，不再是分隔開的績(jī)效薪酬、勞動(dòng)管理、培訓(xùn)管理和招聘管理，而是以人為核心的人的能力的全過程開發(fā)和管理。人才測(cè)評(píng)成為一個(gè)單獨(dú)的業(yè)務(wù)分支在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位。
　　
　　未來人才測(cè)評(píng)行業(yè)面臨劇變
　　
　　回顧過去是為了更好地邁向未來，未來人才測(cè)評(píng)行業(yè)將面臨更大的變數(shù)和挑戰(zhàn)，從業(yè)務(wù)流程、技術(shù)、工具和服務(wù)角度看，有以下三個(gè)趨勢(shì)，然而也有三個(gè)與之并存的面臨的挑戰(zhàn)：
　　
　　趨勢(shì)一：測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)鏈條從單一環(huán)節(jié)走向全流程。
　　
　　如今，人才管理已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的HR工作者掛在口頭的理念。從測(cè)評(píng)角度看，測(cè)評(píng)本身就是一個(gè)以人和人的勝任力評(píng)價(jià)為核心的工作，以前企業(yè)拿測(cè)評(píng)當(dāng)做一種工具，想用就用，不想用自己看看也能評(píng)價(jià)。未來，隨著企業(yè)科學(xué)化管理和數(shù)字化管理要求的提高，企業(yè)越來越需要對(duì)人才這種重要的資產(chǎn)有科學(xué)量化的分析，并以這個(gè)分析為基礎(chǔ)開展人才的管理工作。因此，測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)也必將跳出當(dāng)前環(huán)節(jié)，從人才尋找開始，界定更符合企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)需要和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定高效的招聘管理流程和候選人才庫(kù)。在人才進(jìn)入企業(yè)的同時(shí)開始為每個(gè)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)發(fā)展方案，幫助人才從自己的優(yōu)勢(shì)不足出發(fā)，對(duì)照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一步一步地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。同時(shí)設(shè)計(jì)以人為本的人力資源管理體系，在人力資源規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)上與人才特點(diǎn)融合，設(shè)計(jì)更加個(gè)性化地符合企業(yè)本身特點(diǎn)的人才管理體系。從過去一年的實(shí)踐看，已經(jīng)有很多企業(yè)開始嘗試與測(cè)評(píng)公司合作開展基于勝任力的人力資源管理體系的變革，包括梳理前端招聘管理體系，以及搭建后續(xù)的人才發(fā)展體系和優(yōu)化激勵(lì)和管理體系，但核心必須是如何基于勝任力的開發(fā)和管理來設(shè)計(jì)人才管理體系。未來，這種嘗試還將更多，測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)將依靠其自身在人才勝任力的評(píng)價(jià)和發(fā)展方面的優(yōu)勢(shì)，逐步向人才管理的全流程滲透，最終幫助企業(yè)徹底改變以事為主的人力資源管理體系，進(jìn)入“以人為本”的人才管理流程。
　　
　　面臨的挑戰(zhàn)：現(xiàn)在很多企業(yè)誤以為人才管理就是一套軟件或者一個(gè)平臺(tái)，熱衷于追逐一些先進(jìn)的概念和IT平臺(tái)，而忽略了人才管理的本質(zhì)。由于認(rèn)識(shí)的誤區(qū)會(huì)將人力資源工作硬性搬上一個(gè)IT平臺(tái)，將那些短期內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)IT化的企業(yè)放在對(duì)立面，從而阻礙了企業(yè)人才管理理念的普及與發(fā)展。因此，人才測(cè)評(píng)行業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，應(yīng)該聚焦于如何讓測(cè)評(píng)與前后流程對(duì)接而非生硬地將所有流程搬上電腦。
　　
　　趨勢(shì)二：本土測(cè)評(píng)技術(shù)的研究成果開始凸顯價(jià)值。
　　
　　從技術(shù)層面看，最早的測(cè)評(píng)技術(shù)包括心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)和調(diào)查技術(shù)都來自于西方，與技術(shù)相配套的測(cè)評(píng)方法和工具也多來自西方，很多中國(guó)企業(yè)無法接受或者覺得不適合自己企業(yè)。過去的幾年，以技術(shù)見長(zhǎng)的測(cè)評(píng)公司將其本土化的測(cè)評(píng)技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品推向市場(chǎng)，贏得了很多好評(píng)。在基于中國(guó)人特點(diǎn)的心理測(cè)量和分析工具研究方面，包括諾姆四達(dá)的LPI和NOPI，六大基礎(chǔ)工作能力測(cè)驗(yàn)，基于行為的360度行為反饋測(cè)評(píng)技術(shù)，基于工作分析的情境面試等研究已經(jīng)走在了國(guó)際前列。這些測(cè)評(píng)技術(shù)的研究的共同方向，是針對(duì)中國(guó)社會(huì)和中國(guó)企業(yè)的內(nèi)環(huán)境特點(diǎn)，設(shè)置更具中國(guó)特色的情境，同時(shí)研究中國(guó)人對(duì)于測(cè)評(píng)工具反應(yīng)的特點(diǎn)，改進(jìn)測(cè)評(píng)方式和方法，讓候選人更真實(shí)地表現(xiàn)自己。另一方面，基于測(cè)評(píng)報(bào)告解讀的研究，也在朝著如何進(jìn)一步將人才的能力素質(zhì)特征與實(shí)際的工作表現(xiàn)對(duì)照的方向發(fā)展。如基于關(guān)鍵績(jī)效行為的KBI測(cè)量工具，基于人與組織匹配的組織氛圍傾向測(cè)量工具，這將讓hr從面對(duì)枯燥的能力素質(zhì)分?jǐn)?shù)和描述轉(zhuǎn)為面對(duì)未來績(jī)效表現(xiàn)的預(yù)測(cè)，在提高報(bào)告可讀性的同時(shí)，也在提升hr個(gè)人對(duì)于業(yè)務(wù)的熟悉程度。
　　
　　面臨的挑戰(zhàn)：任何一項(xiàng)技術(shù)革新都需要有大量的實(shí)踐和科學(xué)理論的支持。隨著人才測(cè)評(píng)行業(yè)的熱度提升，進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的企業(yè)技術(shù)水平參差不齊，測(cè)評(píng)工具的噱頭越來越多，企業(yè)無法辨識(shí)，很多是換湯不換藥，甚至是照搬照抄，如何形成一套測(cè)評(píng)技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)體系將成為測(cè)評(píng)行業(yè)發(fā)展的重要關(guān)節(jié)。
　　
　　趨勢(shì)三：測(cè)評(píng)將進(jìn)入基于數(shù)據(jù)庫(kù)的積累和開發(fā)應(yīng)用時(shí)代。
　　
　　咨詢行業(yè)過去的發(fā)展歷史證明，老牌的咨詢公司可以發(fā)展百年，絕不是因?yàn)椴粩嗟匕l(fā)明新的咨詢技術(shù)，而是將其過去的咨詢成果和數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和分析后，得出可以指導(dǎo)更多企業(yè)發(fā)展的模式、規(guī)律和經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)的測(cè)評(píng)行業(yè)經(jīng)歷了過去十年的創(chuàng)業(yè)期發(fā)展，也積累了一定的中國(guó)企業(yè)人才的數(shù)據(jù)樣本。在未來的四年，一批擁有大量測(cè)試數(shù)據(jù)和研究數(shù)據(jù)的測(cè)評(píng)公司，將在測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域有所作為，將依據(jù)數(shù)據(jù)的分析和挖掘提出更多適合中國(guó)企業(yè)的人才管理模式，讓hr在更多領(lǐng)域受益。目前諾姆四達(dá)研究院正在開展的基于勝任力的情境建模理論，其目標(biāo)就是基于對(duì)人的勝任力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)的分析，反過來研究企業(yè)在不同的戰(zhàn)略環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員隊(duì)伍特點(diǎn)和商業(yè)環(huán)境下，將出現(xiàn)哪些典型的人才問題，以及這些人才問題的典型的解決模式和方法。就像你可以選擇海爾模式還是華為模式來經(jīng)營(yíng)企業(yè)一樣，未來企業(yè)將可以選擇一種更適合自己的模式來開展人才管理。
　　
　　面臨的挑戰(zhàn)：中國(guó)企業(yè)都處在發(fā)展的初級(jí)階段，現(xiàn)代化、規(guī)范化和精細(xì)化管理水平都尚在提升。洋為中用經(jīng)常帶來的問題就是水土不服，因此基于中國(guó)的人才模式研究，必須基于真實(shí)的中國(guó)企業(yè)數(shù)據(jù)開展，否則很可能帶來的又是國(guó)外人才管理模式的照搬照。就像當(dāng)今大企業(yè)都學(xué)習(xí)GE的經(jīng)理人培養(yǎng)模式，而實(shí)際情況是中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)在這個(gè)發(fā)展階段并無相應(yīng)的資源和工具來滿足這種經(jīng)理人培養(yǎng)模式，最后只能畫餅充饑反而更加傷害人才發(fā)展的積極性。
　　
　　綜上所述，在邁向更高目標(biāo)和更快發(fā)展速度的今天，中國(guó)企業(yè)和企業(yè)的HR都希望用最新的概念武裝自己的頭腦，用最新的工具和理念幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人才測(cè)評(píng)作為一個(gè)新興行業(yè)，已經(jīng)逐步從一種hr手上的工具和技術(shù)，轉(zhuǎn)向了一種引導(dǎo)企業(yè)開展人才管理甚至戰(zhàn)略管理的理念和理論。因此，未來人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展方向，就是真正將人才管理工作推向企業(yè)的戰(zhàn)略管理工作范疇，是企業(yè)的HRD成為真正的第二把手，使人才和戰(zhàn)略一樣，成為企業(yè)最關(guān)注的事。