《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，兩者應(yīng)作為共同當(dāng)事人。在勞務(wù)派遣情境中，若勞務(wù)派遣單位違法解除勞動關(guān)系，除作為共同當(dāng)事人外，用工單位是否須與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任？以下兩則案例對此進(jìn)行了探討。
案例一
案情回顧
張某入職人力資源公司A，并被派遣至某電子公司任生產(chǎn)線工人，合同期限自2020年11月21日至2021年5月21日。2021年2月17日，A公司在電子公司的駐場人員要求張某簽署離職單，聲稱財務(wù)將處理薪資結(jié)算。當(dāng)日，A公司為張某出具離職證明，雙方勞動合同遂告解除。A公司及電子公司均表示，電子公司在勞動合同解除前未曾將張某退回A公司。張某申請勞動仲裁，要求A公司與電子公司支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，仲裁委未予支持，張某遂訴至法院。
法院判決
法院審理認(rèn)為，關(guān)于解除原因，張某堅稱A公司于2021年2月17日違法解除勞動合同，而A公司辯稱張某系主動離職。根據(jù)駐場人員與張某當(dāng)日的溝通記錄，法院認(rèn)定A公司單方解除勞動合同。然而，A公司未能出示證據(jù)證明其解除行為符合法律規(guī)定，故認(rèn)定為違法解除，應(yīng)支付賠償金。鑒于A公司與電子公司均確認(rèn)電子公司未將張某退回，法院認(rèn)為電子公司在解除勞動合同過程中無明顯過錯，故駁回張某要求電子公司支付賠償金的訴求。
案例二
案情回顧
趙某于2018年9月1日受雇于人力公司B，并被派遣至某設(shè)備公司擔(dān)任配電室電工，雙方簽訂書面勞動合同并兩次續(xù)訂，至2021年8月31日合同屆滿。此后，趙某繼續(xù)工作，雙方未再續(xù)約。2021年9月30日，設(shè)備公司向B公司發(fā)出《員工離職通知單》，聲明趙某當(dāng)日離崗，理由為法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他可終止用工關(guān)系的情形。B公司承認(rèn)收到通知單，但不認(rèn)同退回理由。同日，B公司以趙某不愿續(xù)訂合同為由向其送達(dá)解除勞動合同通知書。趙某確認(rèn)收到通知并認(rèn)可勞動合同解除，但不接受解除理由。趙某申請勞動仲裁，要求B公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金98,000元，設(shè)備公司承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁委支持此請求，B公司與設(shè)備公司遂提起訴訟。
法院判決
法院認(rèn)定，B公司于2021年9月30日以趙某拒絕續(xù)訂合同為由解除勞動合同，但未提供證據(jù)證明其解除行為合法。因此，B公司解除行為違法，應(yīng)支付賠償金。關(guān)于設(shè)備公司是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，法院指出，《員工離職通知單》未明確趙某離崗原因，亦未提及設(shè)備公司所稱因《人力資源崗位外包服務(wù)協(xié)議》到期未續(xù)訂而退回趙某的具體情況。趙某表示對此毫不知情，設(shè)備公司亦未能舉證已向趙某通報退工情況及理由。鑒于趙某主張B公司違法解除并要求設(shè)備公司承擔(dān)連帶責(zé)任，法院認(rèn)為其訴求有法律依據(jù)，故判定設(shè)備公司應(yīng)對B公司支付賠償金承擔(dān)連帶責(zé)任。
法官說法
自2013年7月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》修正案，將原第九十二條“勞務(wù)派遣單位或用工單位給被派遣勞動者造成損害的，兩者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”修訂為“僅在用工單位給被派遣勞動者造成損害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。決定用工單位是否承擔(dān)連帶責(zé)任的關(guān)鍵在于，用工單位是否對損害的發(fā)生存在過錯或負(fù)有法定義務(wù)。
用工單位須依照《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條、第十三條，在被派遣勞動者出現(xiàn)特定情況時將其退回勞務(wù)派遣單位。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條、《勞動合同實施條例》第三十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十條、第二十四條，用工單位違反上述規(guī)定退回勞動者，導(dǎo)致其被違法解除勞動合同的，應(yīng)與派遣單位共同承擔(dān)賠償責(zé)任。若勞務(wù)派遣單位非因用工單位原因自行解除或終止勞動合同，用工單位則不承擔(dān)責(zé)任。此外，若用工單位依法退回勞動者，派遣單位據(jù)此解除勞動合同并需支付經(jīng)濟補償?shù)模霉挝豁毘袚?dān)連帶賠償責(zé)任。
用工單位可退回被派遣勞動者的情況包括：
符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條或第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形；
存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形；
因破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或經(jīng)營期限屆滿不再經(jīng)營等法定事由；
勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。
特別提醒，對于存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的被派遣勞動者（如接觸職業(yè)病危害作業(yè)者未經(jīng)離崗前健康檢查、疑似職業(yè)病者在診斷或觀察期間、在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并喪失或部分喪失勞動能力、患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期、在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等），在派遣期限屆滿前，不得依據(jù)第四十條第三項、第四十一條規(guī)定退回；派遣期限屆滿的，應(yīng)待相關(guān)情形消失后方可退回。
對比兩案，盡管A公司與張某的解除行為被認(rèn)定為違法，但電子公司未將張某退回，且在解除過程中無明顯過錯，故無需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。反之，在趙某案中，設(shè)備公司出具的離職通知單未明確離崗原因，B公司解除勞動合同依據(jù)不足而被認(rèn)定違法，設(shè)備公司存在過錯，故應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
法官提示
雖然勞務(wù)派遣單位與用工單位在訴訟中作為共同當(dāng)事人，但這并不意味著勞務(wù)派遣單位應(yīng)付的所有款項均須用工單位連帶賠償。法官建議：
規(guī)范用工：用工單位應(yīng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，避免因自身過錯給被派遣勞動者造成損害，從而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。具體而言，應(yīng)履行《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定的義務(wù)，如執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、提供必要勞動條件和保護、告知工作要求和薪酬、支付加班費和績效獎金、提供與崗位相關(guān)的福利、進(jìn)行必要崗位培訓(xùn)、連續(xù)用工時實行正常工資調(diào)整機制等，并禁止將被派遣勞動者再派遣至其他用人單位。
責(zé)任劃分：若用工單位被判決承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，可另行起訴與勞務(wù)派遣單位劃分責(zé)任。在勞務(wù)派遣勞動爭議中，用工單位對勞動者承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任與勞務(wù)派遣單位共同承擔(dān)，至于兩者間最終責(zé)任分配，可通過另案解決。
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