最近聽一個做HR的朋友吐槽，她原以為現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境，各類人才供過于求，對用人方更友好了，但沒想到要找到合適的人，竟然還是那么難。她們3個月內招了近30人，但真正讓用人部門感到滿意、用起來順手的，卻不超過10%。
為什么會產生“人才錯配”？
1、識人不明
如果你善用人的長處，世上就沒有不被需要的人；如果你只用人的短處，世界將沒有可用之人。所以，正確用人，避免錯配的關鍵是識人。如果識人不明，察人不深，就很容易產生人崗錯配。那么，又是什么因素容易讓“伯樂”們對人看走眼呢？K哥認為主要有以下兩個原因：
第一、用人方選材過于粗放、不夠細化
出現(xiàn)這種情況的原因有很多，比如，企業(yè)自己都沒想清楚要用什么人，缺乏清晰的用人畫像和選材標準。完全靠主觀、靠情緒，心中“能力六邊形”要求的設置，完全隨不同人發(fā)生不同的變化。這種狀態(tài)下選出來的人，可能主要靠眼緣和投緣了，不靠譜的程度自然會很高。
另外，選人時有時會過于草率和片面，只看到這個人某方面的特點符合需求，卻完全忽略了此人身上另一些嚴重的短板和缺陷，裝進籃子都是菜，急吼吼招進去，也極有可能在以后出現(xiàn)用人的“翻車”事件。
第二、上了“光環(huán)效應”的當
應聘者最常見的光環(huán)，主要包括名校出身、大廠履歷、經手大項目的加持，等等。不少用人單位的HR看到這些，就不知不覺中為這樣的人才暗暗加了分，以為自己撿到了寶。
其實，這里存在一個很大的誤區(qū)。各企業(yè)的文化不同，風格氛圍、實力地位也都各異，名校生、名企出身的人是不是適合自己的平臺，能力具不具備可遷移性，都存在很大不確定性，如果因為人才顯赫背景的背書，就疏于背調、不做多方位了解，放水開綠燈，應付了事，很容易為后面的各種“錯配”埋下隱患。
2、用人不當
把人放在最合適的崗位上，就像把車放在最適合其性能的賽道上，只有這樣，才能讓他最大程度地發(fā)揮優(yōu)勢，體現(xiàn)自己的價值。相反，如果出現(xiàn)人才錯配的情況，則會嚴重限制一個人的能力水平和內在驅動，千里馬也難發(fā)揮自己的才干。用人不當，一般有以下幾種類型：
第一，才不配位
小馬拉大車是人崗錯配的常見情況，本身不具備履行某一崗位職能的能力，卻陰差陽錯坐上了那個位子。只會出現(xiàn)一種情況，就是不會“做”，只會“演”，在自己不能勝任的位子上，亂做瞎指揮，遲早會人仰馬翻，演不下去。
第二，大材小用
K哥一位朋友的公司，財務經理用的是自家親戚，后來這個親戚因為家庭原因，打算辭職帶娃，人事就新招了一位財務經理，還擁有CPA資格。但沒想到朋友親戚的計劃有變，不準備辭職了，打算接著干財務經理。K哥朋友沒辦法，又舍不得讓新來的CPA走，就答應給她財務經理的薪水，先做做出納的活兒，一有機會，就讓她轉做財務經理。后來那位CPA，咬牙堅持了三個月，就死活不肯干了，還差點對朋友公司提出勞動仲裁。
大材小用，一般都缺乏穩(wěn)定性，難以持續(xù)，有時不只是錢的問題，還事關人家“大材”的成就感和長遠職業(yè)規(guī)劃。
3、培養(yǎng)不足
從用人方來說，都想找來之能戰(zhàn)、馬上上手的人，有這樣的人（還要考慮性價比）最好，如果沒有，招一些有提升潛力的人，也未嘗不可。但這種潛力股人才，相當于“半成品”，并一定馬上能完全符合崗位要求，而是需要用人單位加以培養(yǎng)、打磨才能和需求崗完全適配。
這一步非常重要，科學合理的培養(yǎng)和培訓機制，可以讓新人更好地了解公司的企業(yè)文化、運作機制、產品特性，更快地適應崗位的職責和要求。如果少了這關鍵一步，就很容易讓新上崗的員工，不能馬上適應，缺乏歸屬感和安全感，甚至工作出錯，各種擰巴，人也不能踏實安穩(wěn)地長久待下去，造成可用人才的流失和浪費。
如何解決“人才錯配”？
1、全面考察人才的適配性
K哥一直認為，用人最重要看兩點：一是能力，一是適配性。事實上，業(yè)務能力或技能，是相對顯性的，尤其對一些技術性部門來說，行家一出手就知有沒有，沒有兩把刷子的小白，是很難騙得了老法師的。因此正確判斷一個人的“適配性”，就顯得更有挑戰(zhàn)，也更重要。
這里說的“適配性”，包括兩層意思，一是崗位的適配性，一是對企業(yè)的適配性。一個人首先應具備崗位所要求的基本能力，這是保證不錯配的最起碼條件。但只有這點是不夠的，還要考慮人才的性格（風格）對公司、平臺是否適配和兼容。
K哥在職場見過太多能力不錯，但因為個人性格和企業(yè)文化不相容，而沒有在自己崗位上堅持下去的案例。以上兩種情況，如果不能有效解決，都會造成廣義上的“人才錯配”現(xiàn)象。
這就要求企業(yè)HR認真做好本職工作，對所需人才，做好信息的全面了解、背景調查、能力測試、性格測試等方面的工作，如果和崗位要求、企業(yè)文化明顯格格不入，就要謹慎錄用，或做進一步的深入了解。
2、重點關注可塑性和成長性
優(yōu)秀的人才，一定具備很強的可塑性和成長性。尤其在技術、產品快速迭代的今天，這一點尤其重要。現(xiàn)今職場，崗位設置、崗位需求都發(fā)生著快速變化，越來越難出現(xiàn)“有一招鮮吃遍天”的現(xiàn)象。
因此，合格的職場人，一定要有與時俱進、不斷提升的意識和潛能。而不是進公司的時候會什么，3年后還是會什么。領導一說他，他還叭叭講道理，“當初招我的時候就是讓干這個，其他我不會…”。
面對這種不具備可塑性、也沒有成長意識的人，在請進來之前，一定要擦亮雙眼，仔細鑒別。不求進步、不做提升的人，遲早會和自己的崗位產生“錯配”，這是必然的。
3、企業(yè)提供良好的培養(yǎng)機制和環(huán)境
凡事都要從兩面來看，在防止錯配上，除了對人才做好各種篩選過濾外，企業(yè)自身也要擔負一定的培養(yǎng)、培訓的責任，做好人崗、人企相向而行。
第一、企業(yè)為人才提供良好的培養(yǎng)機制和友好的環(huán)境
讓來的人有機會、更方便地實現(xiàn)不斷自我提升，以符合不同階段、不同時期，所在崗位向自己提出的新要求。
第二、敢于為員工的成才買單
有些前沿技術和業(yè)務，需要外部賦能，需要相關崗位人員去外面參與培訓和學習，而不是一味要求員工自學自修。這個時候，企業(yè)就要敢于為員工的成長買單（當然，可以配套其他相關約定），幫助員工更好的適應崗位、適應未來的新要求。
第三、制定健全的激勵機制
除了要人配其位，還要人盡其才。人崗適配，只是底線要求，還要激發(fā)崗位上的人，發(fā)揮出最大潛力，產生更優(yōu)的邊際效益。而實現(xiàn)這一點，最好的辦法就是設計更有效、更合理的激勵措施。激勵措施到位，員工會有更強的自驅力，會更自覺、更努力地讓自己適應崗位要求，甚至超出崗位要求，從而更大程度避免人崗錯配的現(xiàn)象。
沒有無能的下屬，只有平庸的管理者。把合適的人，放在合適的位子上，人人都有發(fā)光的機會。避免錯配，讓每個人都能迸發(fā)最大的價值，是每個職場人的基本訴求，也是每個管理者不能逃避的責任，與大家共勉。
