上班太遠了！員工拒絕調崗算曠工嗎？

　　單某于2021年5月12日入職廣州某公司。

　　公司與廣州地鐵集團簽訂了食堂委外服務合同，公司安排單某在白云區(qū)太和鎮(zhèn)石湖地鐵站食堂餐廳做廚工。

　　因公司與廣州地鐵集團的承包合作于2023年6月15日到期，2023年6月14日，公司發(fā)出人事調令將單某調至天河區(qū)珠江新城發(fā)展中心做服務員，要求單某于2023年6月16日到崗報到。

　　因單某未至新崗位報到，公司分別于2023年6月16日、2023年6月20日向單某發(fā)出兩次催促返崗通知。

　　單某仍未到崗，公司向單某發(fā)出解除勞動合同關系通知書，雙方于2023年6月21日解除勞動關系。

　　單某主張，此次調崗公司未與他協(xié)商一致，且調崗后的工作崗位與他住所相距遙遠，調崗后待遇與調崗前一樣，未增加相關出行交通補貼，認為此次調崗存在惡意針對性，不具備合理性、合法性。

　　公司主張，因與廣州地鐵集團的承包合作于2023年6月15日到期，故原安排在石湖地鐵飯?zhí)玫膯T工需進行調崗。單某調崗后待遇保持不變，雖未增加相關交通補貼，但其包食宿；單某不服從調動，未至新崗位報到的行為，屬于曠工。

　　單某于2023年6月30日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金，仲裁委未支持。

　　單某不服，向法院提起訴訟。

　　一審判決：公司對單某的調崗未超出企業(yè)行使用工自主權的范圍

　　一審法院認為，本案中，公司提交的廣州地鐵2020-2023年食堂委外服務合同約定“合同有效期暫定為2020年6月16日起至2023年6月15日，服務項目各部分工作的起止時間、服務地點和具體需求以甲方書面通知為準”，故公司的調崗是基于生產經營需要。

　　單某調崗后待遇保持不變，雖工作距離變遠，但公司提供食宿，對單某的調崗內容明顯不具有侮辱性、歧視性，故認定公司對單某的調崗未超出企業(yè)行使用工自主權的范圍，單某應服從公司的調動，單某未至新崗位報到的行為應認定為曠工。

　　依照《中華人民共和國勞動法》第三條的規(guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律，單某在公司催促返崗后仍拒絕到崗，已嚴重違反勞動紀律，公司解除雙方的勞動關系，符合《勞動法》第二十五條的規(guī)定，故單某關于公司違法解除勞動關系且應向其支付違法解除勞動關系賠償金的主張理據不足，一審法院不予支持。

　　單某不服，提起上訴，認為調崗屬于對勞動合同約定內容的變更，應遵循雙方協(xié)商一致的原則，公司未與他進行任何協(xié)商，排除了職工的合法權益，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第三十五條的規(guī)定，屬于違法調崗。

　　二審判決：單某在經多次催促后仍未按要求到新崗位報到，其行為構成曠工

　　二審法院認為，結合公司提交的廣州地鐵2020-2023年食堂委外服務合同、其他公司的中標公示文件、涉案食堂其他員工的離職申請表和解除勞動關系確認書，足以證實公司與廣州地鐵項目的合作關系結束，單某原來所在廣州地鐵石湖停車場的工作崗位因此無法繼續(xù)維持，在此情況下，公司對單某的工作地點進行調整，是基于其生產經營的需要所作出的工作安排，不具有侮辱性、歧視性，調崗后的薪資待遇也并未降低，公司對單某的調崗行為屬于企業(yè)依法合理行使用工自主權的范圍，單某理應按要求到新崗位報到。

　　公司在2023年6月14日向單某發(fā)出的《人事調令》有載明聯(lián)系人和聯(lián)系電話，單某在2023年6月15日及17日均發(fā)送微信明確表示不同意調崗，在公司員工馬經理于2023年6月18日發(fā)送新的上班地點的具體地址后，單某也仍然未到新崗位報到，足見單某是自己不愿接受調崗，其主張因公司未向其告知新崗位的具體工作地點而未能報到的意見，本院不予認可。

　　《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；……”因單某在經多次催促后仍未按要求到新崗位報到，其行為構成曠工，已嚴重違反勞動紀律，公司據此解除雙方之間的勞動關系，符合法律規(guī)定。一審法院對單某要求支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求不予支持，合法合理，本院予以維持。

　　綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　單某仍不服，向廣東高院申請再審。

　　高院裁定：公司對單某工作地點進行調整不具有侮辱性、歧視性，屬于企業(yè)依法合理行使用工自主權的范圍

　　高院經審查認為，本案系勞動爭議。關于違法解除勞動合同賠償金的問題�，F有證據顯示，公司與地鐵集團項目的合作關系結束，單某原來所在某地鐵停車場的工作崗位因此無法繼續(xù)維持。某公司基于生產經營需要對單某的工作地點進行調整，不具有侮辱性、歧視性，調崗后的薪資待遇也并未降低，屬于企業(yè)依法合理行使用工自主權的范圍。單某明確拒絕接受調崗，經某公司多次催促后，仍未到新崗位提供勞動。某公司據此解除雙方之間的勞動關系，屬于合法解除，無需支付持賠償金。

　　高院于2025年2月20日裁定如下：駁回單某的再審申請。

　　案號：（2024）粵民申18051號（當事人系化名）

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