實務中經常有用人單位在員工提交辭職報告后，并未在30日為員工辦理離職手續，而是30日通知期屆滿后繼續工作一段時間后才通知員工離職，殊不知這樣做法律風險極大，請看案例：
聶小倩于2014年8月1日入職北京某會計師事務所，雙方了簽訂無固定期限勞動合同。
2021年9月7日，聶小倩通過微信向所長丁春秋提交辭職報告，微信聊天截圖顯示“你把我的辭職報告簽好，我的退伙手續辦完我就滾，您告訴我，今天我怎么交接，您不是說我明天不用來了嗎”等內容，所長丁春秋口頭回復需要時間找尋其繼任者，此后聶小倩繼續在公司工作。
銀行流水顯示公司于2021年10月至2021年12月期間照常支付聶小倩工資。
2021年12月13日，公司以同意聶小倩辭職申請為由與其解除勞動關系。
聶小倩申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金960000元，仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金567600元。
公司不服，提起訴訟。
一審判決
一審判決：公司3個月后同意辭職，缺乏合理性與勞動關系維系之善意，應承擔違法解除勞動合同之責任
一審法院認為，聶小倩雖于2021年9月7日向所長丁春秋提出解除勞動合同意思表示，但公司并未就該意思表示應允，未與聶小倩辦理離職手續等，雙方均認可2021年9月7日至2021年12月13日期間聶小倩正常提供勞動；而時隔三個月之久，公司于2021年12月13日以同意聶小倩辭職申請為由與其解除勞動關系，明顯超出一般用人單位合理審批流程時間，缺乏合理性與勞動關系維系之善意，應承擔違法解除勞動合同之責任。
經核算，聶小倩工資高于北京市2020年職工月均工資標準三倍，應按三倍計算，其計算基數不應超過37840元。
依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第八十七條規定支付賠償金”、第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”、第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”之規定，公司支付聶小倩違法解除勞動合同賠償金567600元。
綜上所述，一審判決公司支付聶小倩違法解除勞動合同賠償金567600元。
公司上訴：本案系勞動者主動提出辭職，公司2021年12月13日通知其離職不構成違法解除
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、本案系勞動者主動提出辭職、用人單位同意，雙方勞動關系協商一致解除，用人單位即上訴人依法無需支付違法解除勞動合同賠償金。
2、聶小倩始終未撤回離職意思表示，其行使預告解除權系形成權，一經送達公司即生效，未經公司同意不得撤回。公司2021年12月13日通知其離職不構成違法解除，不應支付違法解除勞動合同賠償金。
二審判決
二審判決：公司在3個月后以同意辭職申請為由解除勞動關系，顯然超過了用人單位處理勞動者申請離職的合理期間
二審法院認為，本案二審爭議焦點為：公司是否構成違法解除勞動合同，是否應向聶小倩支付違法解除勞動合同賠償金。
聶小倩在2021年9月7日向公司法定代表人提出解除勞動合同，公司未予以回應，而是繼續接受聶小倩提供的勞動，應認定雙方未就解除勞動關系協商一致，雙方勞動關系此后繼續存續。
公司在3個月后的2021年12月13日，以同意聶小倩辭職申請為由與其解除勞動關系，顯然超過了用人單位處理勞動者申請離職的合理期間，且不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位有權解除勞動合同的情形，一審法院據此認定公司構成違法解除勞動合同，并無不當，本院予以維持。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金二倍標準向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。一審法院根據上述法律規定及在案事實核算的違法解除勞動合同賠償金金額準確，本院予以確認。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。而是判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2023）京02民終3123號（當事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-07-10 11:13 |
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