病假期間按正常出勤發放工資，能否抵扣年休假？

案情簡介

　　孫某于2021年7月26日入職某公司。雙方在勞動合同中約定，孫某如休病假，則病假期間按照當地最低工資標準的80％發放病假工資。

　　2022年12月31日，孫某離職。他主張，2022年自己還有8天帶薪年休假未休，要求公司支付未休帶薪年休假工資。公司則提出，孫某在2022年休病假8天，公司當時是按正常提供勞動的標準發放工資，這表示以孫某的病假抵扣了帶薪年休假，故公司無需再支付未休帶薪年休假工資。孫某承認病假期間公司按自己提供了正常勞動的標準發放工資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假，病假期間公司多發的工資可從未休帶薪年休假工資報酬中扣除。雙方無法達成一致，孫某于是申請勞動爭議仲裁，要求支付未休帶薪年休假工資報酬差額。

　　據查，孫某解除勞動合同前12個月的平均應發工資是18000元（不含加班費），2022年當地每月最低工資標準是2320元。

仲裁結果

　　仲裁委裁決，公司支付孫某8天應休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。

案件分析

　　用人單位能否以病假抵扣帶薪年休假？

　　對于職工不享受當年年休假的情形，法律有明確規定。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”本案中，孫某僅休病假8天，并不滿足上述情形。在這種情況下，用人單位即使以在病假期間發放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假，也應當征得勞動者本人同意。這是因為，病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同。

　　病假期間，勞動者有獲得病假工資待遇的權利。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。本案中，雙方勞動合同約定按照當地最低工資標準的80％發放病假工資，與上述規定精神一致，應屬有效。本案中，孫某休病假8天，應得病假工資為682.67元（2320元÷21.75×8×80％）。

　　勞動者未休帶薪年休假，則有獲得未休帶薪年休假工資報酬的權利。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。本案中，孫某未休帶薪年休假8天，應額外得未休年休假工資報酬13241.38元（18000元÷21.75×8×200％）。

　　根據上述分析，孫某病休8天，公司按正常提供勞動標準發放工資，他實際所得工資報酬是6620.69元（18000元÷21.75×8），比應得的病假工資多了5938.02元（6620.69元-682.67元），但如果以病假抵扣年休假，則孫某的收益減少了7303.36元（額外應得的未休年休假工資報酬13241.38元-病假多發的工資報酬5938.02元）。

　　因此，仲裁委支持了孫某應休未休帶薪年休假工資差額。

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