由于勞務派遣用工的特殊性，對派遣制員工的管理，一直是企業人力資源部的難題之一。許多公司對派遣員工管理的失敗，一個很重要的原因就是忽視了派遣制員工的特殊性，沒有對員工的績效進行有效地管理和評價，沒有在工作方面進行有效的指導和幫助，最終使員工喪失了工作的熱情，產生排斥行為。

那么，公司應該怎么做才能調動起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對派遣制員工進行績效評價是其中最有效的方式之一。

對派遣制員工進行績效評價的條件

1.破除管理觀念上的誤解

派遣制用工方式曾被譽為“管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產生誤解，在內心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”。現實中很多公司都犯了這種錯誤，在一些福利（如工作餐、外語培訓的機會）上，把派遣制員工視為外人。因此，要對派遣制員工進行有效的績效管理，首先就應該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區隔他們，應該一視同仁地對待。

2.培訓員工了解公司制度，接受公司文化

要想使派遣制員工取得優良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個方面，在內心中對公司產生認同。因此，作為用工單位對于派遣制員工一定要進行新員工訓練，向員工介紹工作的環境、企業的各項制度（如上下班時間、休息管制、獎懲制度等）、企業文化（如某些公司潛在的加班原則）、以及工作規范（如工作設施、操作說明等）。作為用工單位，我們不應將培訓的責任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓，也并不能替代用工單位的入職訓練。

3.與派遣公司作好充分的溝通，實現對員工的共同管理

在對派遣制員工進行績效評價時，應當取得派遣公司的認同，共同制定切實可行的管理制度。現實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對員工的管理上相互推諉責任，最終使員工喪失了工作的熱情，對公司的業績產生了不良的影響。

4.適當的激勵員工

派遣制員工從內心講是渴望得到用工單位的認同的。大多數派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因為如此，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出。這個時候，用工單位應該及時地認同員工的表現，采取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續努力。現實中，有些公司盡管采取了一些激勵手段，但出于某些顧慮，并未將激勵進行到底。

對派遣制員工進行績效評價的具體內容

有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派遣制員工進行績效考核的設計工作了。

1.制定派遣制員工的績效計劃

有些用工企業在抱怨派遣制員工的績效或解雇員工的時候，才發現公司不能提供有效的證據，缺乏足夠的績效記錄。可以說，很多公司在聘用派遣制員工時，壓根沒有想過要為其制定績效計劃，從而在勞資關系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績效計劃的意義不僅在于規范員工在任期內的工作職責和任務，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績效計劃，也就是說企業要就該人員在考核期內做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時完成、員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協議，并以此作為考核的依據和標準。

在制定績效計劃后，公司和派遣制員工應該能夠以相同的答案回答以下問題：

1）派遣制員工在任期內的主要工作內容和職責是什么？應該達到何種工作效果？2）派遣制員工就如何分階段地實現各種目標從而實現工作目標？3）派遣制員工在完成工作任務時，擁有哪些權利，決策權限如何？4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？5）派遣制員工應如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現偏差？　6）為了完成工作任務，是否需要對派遣制員工進行必要的培訓和技能開發？

總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何實現預期績效的問題上達成共識。

2.指導和幫助派遣制員工實現績效計劃。認為員工能夠在了解績效計劃后就正確地執行計劃，是十分錯誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業不應放任不管，應加強監控力度，對工作執行情況進行診斷和輔導，促進員工實現績效目標。一般而言，下面的幾種結構化溝通機制值得嘗試。

1）正式的書面報告

企業可以要求員工定期上交工作日志，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。

2）管理者與員工的定期雙向面談

管理者應該讓員工了解到面談的目的和重點，應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。

3）關鍵事件的記錄

可以將工作中出現的關鍵事件如實記錄下來，作為績效評價時的重要參考依據。

5.客觀評價派遣制員工的績效

客觀合理地評價員工的績效很關鍵。它決定著公司雇用此類員工的必要性。對于派遣制員工而言，用工單位的評價結果還需要得到派遣公司的支持和認同。因此，用工單位必須時常與派遣公司就員工的工作表現、態度、業績等進行充分溝通，共同就員工的績效結果達成一致意見。

另外，由于用工模式的“三角”關系，用工單位與派遣公司還要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷，有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項，都要實時地與派遣公司進行溝通，使各方都充分意識到績效評價的重要性，共同建立起對派遣制員工的激勵機制。

對派遣制員工進行績效評價的注意事項

1.制定績效考核制度時，要注重程序合乎法律法規。根據勞動法律法規，企業在使用或解雇員工時，必須要提供足夠的證據證明企業的行為符合程序。因此，在進行績效評價時，一定要注重程序的合法。為了規避法律風險，可以通過制度公示的方法進行：

1）員工手冊發放法

將考核制度編入員工手冊，在員工入職時每人發放一本，并要求員工簽收，企業要保留簽收單，作為日后已告知員工的證據。

2）合同約定法

企業可以在與派遣公司或派遣制員工簽訂的相關勞動條款中約定“下列規章制度作為本合同的附件，與合同具有同等法律效用，乙方（勞動者）知悉并認可下列制度”或者“下列規章制度，甲方（企業）已經向乙方（勞動者）公示，乙方應當嚴格遵守下列制度”。

3）傳閱法

企業可以將制定好的績效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示知悉。企業也要保留有員工簽名的制度原件，作為日后舉證的材料。

2.在績效評價過程中，要注重保留績效檔案及相關材料。在績效評價過程中，企業要十分注重保留派遣制員工的績效檔案及相關材料，完善管理體制。

這些材料一般包括：1）派遣制員工績效計劃或工作任務承諾書。2）派遣制員工的工作日志。3）工作的關鍵事件記錄。4）績效面談記錄。5）派遣制員工的工作總結。 6）派遣制員工的歷史績效檔案。

這些材料均需要有員工本人的簽字確認。企業通過保留績效檔案材料，以達到規范管理，完善機制的目的。

3.在職位發生變更時，要注重與員工協調一致。現實中，許多企業在變更派遣制員工的職位時，并未與其進行充分協調溝通，即使是職位的升遷，也有可能會導致員工的憤憤不平，以至消極工作。因此，要使職位變更（升遷）成為一種有效激勵方式，就必須與員工進行充分溝通協調。理想的做法應該是在職位變更時，企業應與員工談妥工作條件、待遇福利等，該有的要有，沒有的要說清理由，以使員工接受，不至于產生心理障礙。

4.在做出相關人事決策時，要注重與派遣公司進行充分溝通。在進行人事決策時，要拿出相關材料與派遣公司進行充分的溝通，以使雙方達成一致意見，防止以后出現推諉責任的現象。

總之，對派遣制員工的管理與評價，是一件棘手的事情。企業只有積極主動，采取規范有效的措施，妥善處理各方的關系，才能達到使用派遣制員工的真正目的。