《勞動合同法》將首次修訂 派遣員工享受“同工同酬”？

　　勞務派遣工與正式工同工不同酬，出現糾紛維權難。在第四屆中部人力資本論壇上，人社部勞動關系司副司長趙國君透露，剛實施四年的《勞動合同法》將首次予以修訂，重點解決勞務派遣中出現的問題。修訂草案通過后，新法或于明年7月1日起實施。

　　派遣員工與正式工“同工不同酬”

　　“別看那些銀行職員外表光鮮，其實，很多人不是正式工，連合同工都算不上。”在武昌一家人才市場上正在找工作的馬先生說。曾經，他作為勞務派遣工，進入武漢一家銀行的柜臺窗口工作。在剛剛過去的國慶長假中，馬先生拿到了200元的過節費。然而，事后他與同事聊天時，無意中得知，同事拿的竟是1000元過節費。差距為何如此之大？這源于馬先生是勞務派遣工身份。于是他一氣之下就辭職了，自己找工作。

　　據了解，有全國人大代表曾做過調查，勞務派遣工與正式工收入差距少則30%，多則達四五倍。正式工有年終獎、住房補貼等福利津貼，而勞務派遣工往往沒有。某國企人事總監王先生曾透露，勞務派遣工一般都是干最基層的活兒，工作量大，為企業發展做出最直接的貢獻，但在待遇方面，卻淪為“二等”員工。

　　工資被拖欠派遣員工遭遇維權難

　　劉小姐等6人日前向本報集體投訴稱，他們曾被某派遣公司派往東西湖區一家大型制造類企業車間一線做操作工。因勞動強度過大，干了將近一個月后6人提出辭職。讓他們沒想到的是，辭職后兩個多月，那近一個月的工資一直沒拿到手。向派遣公司討要，公司稱被派遣企業尚未支付。再找被派遣企業詢問，被派遣企業人事部門負責人稱，他們擅自離職，按曠工處理，不僅拿不到工資，還應倒找企業錢才對。接到投訴，本報記者聯合勞動監察部門多次介入后，劉小姐等人才終于拿到應得的工資。

　　派遣員工工傷保險購買率僅為60%

　　武漢一家勞務派遣公司負責人向記者透露，其大量員工被派遣到了江蘇、浙江等沿海地區。該負責人坦言，這些沿海企業喜歡使用異地勞務派遣工，特別是從內地城市要人，目的就是為了減少相當可觀的一筆社保費，同時也規避了當地勞動部門的監管和仲裁機構的仲裁機會。據統計，勞務派遣工工傷保險購買率僅為60%，生育保險、失業保險、住房公積金購買率不足一半。

　　派遣員工崗位的界定有空可鉆

　　人社部勞動關系司副司長趙國君介紹，《勞動合同法》自2008年開始實施以來，勞務派遣所帶來的問題就比較突出，主要表現為同工不同酬和勞務派遣濫用等。據了解，企業“熱衷”使用勞務派遣工，主要是為了減輕企業的用工成本，而勞務派遣工靈活的退出機制，也可為企業“減負”。

　　《勞動合同法》第66條明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性（簡稱“三性”）的工作崗位上實施。但該條款并未對非“三性”崗位實施勞務派遣作禁止性規定，這就讓不少用工單位“鉆了空子”，利用法律中“一般”這一表述，突破“三性”崗位范圍，于是在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都使用了勞務派遣工，甚至在其主營業務崗位大量使用。

　　據全國總工會統計，全國有3700萬名勞務派遣工，占勞動合同員工的10%至15%。而據人社部統計，除去建筑行業的勞務分包外，全國至少有2000萬名勞務派遣工。

　　解決派遣員工“同工不同酬”問題

　　《勞動合同法》自2008年實施以來，將首次作出修訂。趙國君稱，該修訂草案自今年7月在網上征求意見時，短短一個月，就收到55萬條意見；而《勞動合同法》在實施之前，所征求到的意見也僅為19萬條。趙國君表示，同工同酬是《勞動合同法》的重要原則，是勞動者的一項基本權利，因此，勞務派遣工沒有理由“低人一等”。《勞動合同法》修訂草案重點之一，就是解決勞務派遣工同工不同酬的問題。

　　明確勞務派遣崗位范疇

　　由于《勞動合同法》中除了第66條規定，“勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并未對如何界定“三性”有更進一步的說明，由此導致爭議。為了明確勞務派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規定中的“一般”，改為“只能”。

　　對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業務單位；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。也有專家提出，應通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉入正式工。

　　同時，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《勞動合同法》修訂之機，也需對異地勞務派遣的社保標準加以限制，并加強對異地勞務派遣的監管。

　　預計新法明年7月實施

　　據透露，《勞動合同法》修訂草案預計在今年12月份交由立法部門審議，考慮到需有個過渡期問題，首次修訂后的《勞動合同法》預計會在2013年7月1日起正式施行。