勞動合同法
《勞動合同法修正案（草案）》審議，明確僅三類崗位可勞務派遣
合同約定薪酬須符合“同工同酬”
中國勞動關系網報道：因為身份是“臨時工”、“派遣工”，所以同工不同酬，工作量、工作內容完全相同但待遇迥異。這些現象有望立法規范，并對違規者處以“每人五千元至一萬元罰款”等。
實施三年半后，《勞動合同法》啟動修訂。昨日，全國人大常委會首次審議《勞動合同法修正案（草案）》，此次主要修改其中四條與勞務派遣相關的條款，其余條款如無固定期限合同等，均采用原設計，未做任何改動。
修正案草案明確了適用勞務派遣的三種崗位。對于勞務派遣單位也提高了行政許可“門檻”，規定經營勞務派遣業務應向勞動行政部門辦理行政許可，而取得許可者，注冊資本金從原不得少于50萬元，提高至不得少于100萬元。
【名詞解釋】
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
焦點
臨時性崗位禁超6個月
【問題】
“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，對于勞務派遣的崗位性質，現行《勞動合同法》做出上述原則性規定。但由于未明確限定何為“臨時性、輔助性、替代性”。全國人大財經委相關負責人說，一些企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位，長期大量使用被派遣勞動者，導致勞務派遣用工數量快速增長。
【對策】修正案草案規定，勞務派遣用工僅適用于“三性”崗位，即“臨時工”只能出現在“臨時性、輔助性、替代性”三類崗位。同時對每一類崗位，做出了“名詞解釋”。“臨時性”以時間為節點，工作崗位存續時間不超過六個月；“輔助性”通過工作性質作為判斷標準，即所在崗位是否在為主營業務崗位提供服務；“替代性”限定了替代條件，由于用工單位的員工脫產學習、休假等原因，無法工作。
約定薪酬須符合“同工同酬”
【問題】
全國人大財經委相關負責人表示，雖然同工同酬是《勞動合同法》的一項重要原則，明確規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但多數企業對本單位職工做到了同工同酬，但對被派遣勞動者實行不同的工資福利標準、社保標準和分配辦法。
【對策】《勞動合同法》已規定“同工同酬”，修正案草案補充規定，“勞動派遣單位與派遣勞動者訂立的勞動合同、與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬，應當符合前款規定”，意即合同或者協議明確的薪酬，須符合“同工同酬”原則。
【法規摘錄】勞務派遣單位、用工單位違反規定，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，撤銷其經營勞務派遣業務的行政許可；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
對話
“國企大量使用勞務派遣”
專家稱對于違規國企和壟斷企業，應提高處罰
對話人：梁楓（北京市律協勞動與社會保障法律專業委員會副主任，曾參加《勞動合同法修正案（草案）》座談討論）
中國勞動關系網：《勞動合同法》實施前，勞務派遣濫用現象并不嚴重，反而是該部法規實施后，快速爆發，為什么？
梁楓：一些企業特別是國有企業、壟斷行業，為回避《勞動合同法》對企業義務方面的規定，縮減用工成本，大量使用派遣工、臨時工，甚至把勞務派遣作為用工主渠道。全國人大、全國總工會執法檢查時，都發現了這個問題。當然，也有一些單位，比如事業單位，是因為編制緊張，所以才通過勞務派遣解決用工問題。
中國勞動關系網：那么是不是因為《勞動合同法》對于勞務派遣的設計，存在漏洞。
梁楓：任何一部法規，都不能堵塞所有漏洞。勞務派遣近幾年爆發，還是因為監管不到位。不過，《勞動合同法》對“臨時性、輔助性、替代性”的設定，較為原則，違規企業借此打擦邊球。但是，怎樣界定“臨時性、輔助性、替代性”？怎樣找到一個既科學又可操作的標準？這也是討論時的焦點問題，比如“替代性”，修正案草案的規定是職工因為脫產學習、休假等原因，暫時離崗，所空出的崗位需要勞務派遣工。無疑，“脫產學習、休假”是涵蓋不了所有的暫時離崗的原因的，但法律條款不可能窮盡所有情況。
中國勞動關系網：修正案草案對“三性”的補充規定，以及罰責，能不能有效遏制濫用勞務派遣？
梁楓：這也是我們討論最多的問題之一。不少人提出，由于濫用勞務派遣者以大型國有單位、壟斷行業為主，“財大氣粗”，所以應該制定“不簽訂合同雙倍工資罰款”等高額處罰標準，這樣才能起到法律應有的震懾作用。
中國勞動關系網報道
