各國對勞務派遣的立法及主要的規制手段

　　 盡管各國出現勞務派遣的原因和時期不盡相同，但是，幾個對此方面有著專門立法的國家大都是在20世紀70年代末，80年代初開始著手進行針對勞務派遣的立法工作。其中，影響較大的屬歐洲的德國與亞洲的日本。由此也可以看出，各國對于勞務派遣的重視程度也是在這一時期開始加強的。綜觀各國對勞務派遣的立法規制、手段與方法，主要包括行業準入、雇主責任劃分、使用范圍、解雇保護、平等待遇等。核心問題是如何合理劃分雇主責任，防止用工單位與用人單位互相推謗，保護勞動者合法權益。從規制的內容來看有兩種情況。
　　 （一）事先規制，采取行政許可、登記備案制度輔以保障金制度實施
　　 行政許可制的國家主要是德國、日本(僅對登記型派遣)、英國(1973年設立，1994年取消，之后2002年及對農業和食品加工業實施許可)、荷蘭(1998年取消，但是仍舊保留了經濟擔保的規定，即建立保障賬戶制度)。實行勞務派遣許可證制度的發展中國家的例子是印度。采取登記備案制的國家主要是法國與日本(僅對雇傭型派遣)。
　　 (二)對于使用勞務派遣范圍及期限的限制
　　 為了防止勞務派遣對正規雇傭的沖擊，一些發達國家對使用勞務派遣的范圍與期限都進行了一些限制，如下所示:
　　 (1)對范圍的限制。在法國不僅規定可以使用勞務派遣的情形，還規定了禁止使用的情形。德國在《員工出讓法》實施后，鑒于建筑業違反《員工出讓法》的情況比較突出，1982年1月1日出臺法律明令禁止"建筑業使用勞務派遣"。但是，隨著1997年"哈茨法案"(《勞動市場現代服務法》)的出臺，又改為允許使用。日本1985年6月經眾議院表決通過了《勞動者派遣法》。該法最初也對使用范圍進行了限制，后來法律幾經修改，除港灣運輸業、建筑業、保安業等幾個特殊行業外，基本放開勞動力派遣業務經營范圍。
　　 (2)對期限的規定。德國、法國、比利時、韓國等有勞務派遣立法的國家都對期限進行了一些限制。但是，后來都有些放松，甚至德國取消了期限限制。
　　 (3)對反就業歧視、平等待遇的規范。主要包括三方面的內容:一是關于平等待遇的基本規定，二是確保實現平等待遇的措施，三是在特殊情況下同工同酬原則適用的例外。
　　 (4)信息報告制度。為了更好地監督勞務派遣用工情況，及時掌握派遣行業的現狀和動態，便于對派遣行業的監督和管理，一些國家建立了勞務派遣情況的報告制度。例如，法國、印度。
　　 (5)設立特別監管制度。針對勞務派遣的特殊情況，一些國家加強了對勞務派遣用工的監督和指導。比如，英國成立了就業機構標準監督局，監管包括勞務派遣在內的就業服務機構。
　　 (6)促進行業自律。重視行業協會在勞務派遣行業的規范中發揮的重要作用。在一些國家，其行業協會制定了行業行為準則，規定了服務質量標準;對于違反行為準則的會員進行調查，直至開除會籍。比如，英國、日本等。
　　 (7)其他可資參考的規簾手段。包括以下幾方面的內容:
　　 a.對派遣公司業務范圍的限制。一些歐盟國家對勞務派遣企業從事的業務有比較嚴格的限制，例如，法國的勞務派遣機構只能從事就業服務和派遣業務，不過，就業服務業務與勞務派遣業務必須嚴格區分，并建立單獨的賬戶。而在西班牙、盧森堡等國，勞務派遣是勞務派遣企業唯一的經營活動。在這些國家，勞務派遣企業不能提供其他與人力資源管理相關的服務。
　　 b.對于使用機構的管理。在印度，用工單位被稱作主要雇主。主要雇主應該在相關政府機構進行登記。如果用工單位在規定的時間內未能進行登記，或者該機構的登記注冊被撤銷，那么該單位使用的派遣工將被視為直接雇員。德國則規定:用工企業使用派遣員工50人以上就要登記。
　　 c.派遣企業管理人員的配備。在日本，法律規定登記型派遣公司的管理人員必須經過派遣法規學習研修會的培訓，每100名派遣員工要配備一名管理人員。
　　 d.直接雇傭優先權。日本的法律規定，用工單位在有雇傭新員工計劃時，必須優先雇傭在同一工作場所、從事同一業務超過三年的派遣工。
　　 e.派遣員工的培訓。考慮到派遣員工工作的不穩定性，對員工職業能力的提高是勞資雙方非常關注的問題;在法國，普通雇主只需要繳納工資總額的1.5%用于培訓;但是，派遣機構的繳費比例是2%。在日本;登記型派遣企業要制定培訓派遣員工的計劃，對派遣員工必須培訓的科目不得收取任何費用。在西班牙，派遣企業在申請許可的時候必須要承諾向派遣員工提供必要的培訓。
　　 f.對勞務派遣員工的補償。在法國，作為對從事"不穩定工作"的補償，派遣員工在派遣任務結束后可以得到相當于派遣期間工資總額10%的補償金。此外，由于派遣任務的短期性，派遣員工不享有帶薪休假，但是在派遣任務結束后，派遣員工可以獲得相當于帶薪休假期間工資10%的補償金。這兩項補償金都由派遣企業支付。